半日有給の考え方

削除されました

> 改めて有給利用の際の正しい勤怠、給与計算方法を知りたいと思います。
>
> 会社の制度としては、有給は1日、半日で、時間単位の利用はできません。
> 9：00-18：00　勤務時間
> 9：00-12：00　午前有給
> 13：00-18：00　午後有給
>
> とした場合、用事があるが仕事もあるので、17:00退社の場合、午後半日有給利用は問題ないでしょうか。


こんにちは。
9-18時勤務で17時まで勤務していて午後有給は通常はないでしょう。
午後有給の取り下げと1時間の早退処理が妥当ではと考えます。
有給取得時間に勤務させることは出来ませんので午後有給を取得していて17時まで勤務であれば有給取得には当たりません。
時間有休対応が出来ないのであれば確実な取得か仕事が終わらないのであれば有給取り下げとしての対応になろうかと考えます。
職員にも半日有給取得時は勤務時間を厳守するように説明しましょう。
とりあえず。

すみません。午前の休暇と勘違いしてお返事していたので、先のお返事を削除させていただきました。

ton様がお返事しているように、13:00以降も労務されるであれば、半日の有給休暇は取得できていないことになりますので、そもそも13:00以降を労働したのであれば、午後の半日休暇は取得できないです。

その日は、
・半日の有給休暇の取下げ
・9:00~17:00の勤務
になりますね。

ton様、ぴぃちん様

ご回答ありがとうございます。

原則は確かにそうだと思います。ただ、実際運用している場合は、いきなり保育園から呼び出しがあり帰ることになったり、遅刻、早退はその時間分のみの控除ですが給与から控除されてしまう。またそれ以外に勤怠不良としてのペナルティ、一定条件では賞与にも影響します。

上記のようなことを考え、本人申請が午後半休であっても（また会社は状況に応じて事後申請を認める場合でも）取り下げをしてもらう運用が本来でしょうか。

> ton様、ぴぃちん様
>
> ご回答ありがとうございます。
>
> 原則は確かにそうだと思います。ただ、実際運用している場合は、いきなり保育園から呼び出しがあり帰ることになったり、遅刻、早退はその時間分のみの控除ですが給与から控除されてしまう。またそれ以外に勤怠不良としてのペナルティ、一定条件では賞与にも影響します。
>
> 上記のようなことを考え、本人申請が午後半休であっても（また会社は状況に応じて事後申請を認める場合でも）取り下げをしてもらう運用が本来でしょうか。


こんばんは。
その不都合の解消も含めて時間有休の取扱いが出来るようになったと思われます。
有給とは労働免除ですから会社の自由裁量ではないでしょう。
その時間有休が無いのであれば遅刻、早退、有給取り下げ以外の取扱いはありません。
可能なのは法定有給以外の事業所独自の上乗せ有給が付与されている場合のみです。
法定以上の分については時間有給取得が可能になります。
会社に時間有休導入について再考されるようにお願いしてみてはどうでしょう。
とりあえず。

こんばんは。

有給休暇は、あくまで休暇の制度であり、不労していても賃金を支払う制度ではありません。

なので、午後の半日の有給休暇を取得したのであれば、貴社であれば13:00以降の労働を免除しているのですから、労働をさせてはいけません。
労働をしたのであれば、有給休暇の申請を取り下げた上で労働したことになります。そのうえで、17:00に退職したことになります。

有給休暇を消化した日に労働させ、その上で有給休暇の賃金を加えて支払えばよい、とお考えであれば、とんでもないことですよ。
そのような考えは、労働基準法では違法としかいえません。



> ton様、ぴぃちん様
>
> ご回答ありがとうございます。
>
> 原則は確かにそうだと思います。ただ、実際運用している場合は、いきなり保育園から呼び出しがあり帰ることになったり、遅刻、早退はその時間分のみの控除ですが給与から控除されてしまう。またそれ以外に勤怠不良としてのペナルティ、一定条件では賞与にも影響します。
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> 上記のようなことを考え、本人申請が午後半休であっても（また会社は状況に応じて事後申請を認める場合でも）取り下げをしてもらう運用が本来でしょうか。

保育園等から急なお迎え要請は、現実によく起こることですね。

会社からすれば早退扱いが一番ピッタリくるのでしょうが、当人にとっては書かれているような不利益な取り扱いも覚悟せねばなりません。またその回数によっては、居づらくなりかねないのもあるでしょう。

tonさんが提案する時間年休制度導入ができればいいのでしょうが、会社状況によっては給与担当者の事務作業量増から難色を示すこともあるかと思います。

更に時間年休といっても、原則の考え方は通常の年休の時間分割であり、事前申し出は変わりません。こうしたお迎え要請に対して限りなく事前ではあるでしょうが、なんとも微妙な問題をはらんでいます。

ダラダラと書いてしまいましたが、労使双方にとって完全なwinwinはないと思います。どちらかがどれだけ譲り合うか、また周囲の同僚等もどれだけ理解を示せるか、に尽きると思います。

日本の国力の衰退を止めるためにも、会社・同僚等の理解を期待します。

こんにちは
よこから失礼します。
半日有給の件からはそれてしまいますが保育園からの呼び出しは子供の体調不良によるものがほとんどだと思います。
子の体調不良の場合は「子の介護休暇」が利用できます。「子の介護休暇」は時間単位の取得を認めることが1月1日より義務付けられたのでそれを利用することができると思います。法律通りの規定では無給になってしまいますが、出勤扱いとなるので欠勤や遅刻、早退のペナルティを課すことは違法となります。これで勤怠不良の問題は解消されると思います。


> ton様、ぴぃちん様
>
> ご回答ありがとうございます。
>
> 原則は確かにそうだと思います。ただ、実際運用している場合は、いきなり保育園から呼び出しがあり帰ることになったり、遅刻、早退はその時間分のみの控除ですが給与から控除されてしまう。またそれ以外に勤怠不良としてのペナルティ、一定条件では賞与にも影響します。
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> 上記のようなことを考え、本人申請が午後半休であっても（また会社は状況に応じて事後申請を認める場合でも）取り下げをしてもらう運用が本来でしょうか。

> こんにちは
> よこから失礼します。
> 半日有給の件からはそれてしまいますが保育園からの呼び出しは子供の体調不良によるものがほとんどだと思います。
> 子の体調不良の場合は「子の介護休暇」が利用できます。「子の介護休暇」は時間単位の取得を認めることが1月1日より義務付けられたのでそれを利用することができると思います。法律通りの規定では無給になってしまいますが、出勤扱いとなるので欠勤や遅刻、早退のペナルティを課すことは違法となります。これで勤怠不良の問題は解消されると思います。


> 子の体調不良の場合は「子の介護休暇」が利用できます。「子の介護休暇」は・・・・
・「子の介護休暇」ではなく、「子の看護休暇」の誤入力ですよね。

＞法律通りの規定では無給になってしまいますが、出勤扱い・・・
・「子の看護休暇」の無給/有給取扱についは、育児介護法は何も定めていませんから、どちらにするかは会社の自由です。また、出勤扱いとする必要も当然ありません。むしろ、休暇で不就業であるという事実を出勤扱いにすることは、逆におかしなことになります。

村の長老様、アメリカンショートヘア様、プロを目指す卵様

ご回答ありがとうございます。

私なりにいろいろ調べてみました。
確かに、ton様、ぴぃちん様がおっしゃることは正しいことと理解しました。

時間有給制度があれば、少しは良くなるとは思いましたが、ただ根本的な解決にはなりません。こちらも時間単位でしか認められず、その区切りまで待つというのは現実的ではないと思います。
やはり、短時間になるとはいえ遅刻/早退がどうしても発生してしまいます。

基本の考え方が異なるため、介護/看護休暇に関しましては、早退1.5時間の際は2時間利用となるということも確認できました。

このように法律で決まっておりますので、反対に就業規則でどのような時にペナルティとするかを見直してみたいと思います。

ありがとうございました。

こんにちは。

看護休暇、出勤扱いにはなりませんね。
いい加減なことを言ってしまいすみませんでしした。

ただ、看護休暇は不利益な取扱いは禁止されています。
賞与査定でペナルティとはなりませんのでそれを利用してみてはどうかなと書かせていただきました。

子育てをしやすい環境になるといいですね。
失礼しました。

> 村の長老様、アメリカンショートヘア様、プロを目指す卵様
>
> ご回答ありがとうございます。
>
> 私なりにいろいろ調べてみました。
> 確かに、ton様、ぴぃちん様がおっしゃることは正しいことと理解しました。
>
> 時間有給制度があれば、少しは良くなるとは思いましたが、ただ根本的な解決にはなりません。こちらも時間単位でしか認められず、その区切りまで待つというのは現実的ではないと思います。
> やはり、短時間になるとはいえ遅刻/早退がどうしても発生してしまいます。
>
> 基本の考え方が異なるため、介護/看護休暇に関しましては、早退1.5時間の際は2時間利用となるということも確認できました。
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> このように法律で決まっておりますので、反対に就業規則でどのような時にペナルティとするかを見直してみたいと思います。
>
> ありがとうございました。
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