セクハラにあたりますか？男女雇用均等法？

法の専門家でもないので、私見になります。

セクハラについてはいろいろな定義があるようですが、
男女雇用機会均等法において
１.職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること（対価型セクシュアルハラスメント）
２.性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること（環境型セクシュアルハラスメント）
をいいます。
以上をセクハラとしているようです。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

ご相談の内容では、セクハラには当たらないように思います。
一方、女性であることを理由とした給料は、明らかに違法です。
労働基準法第4条に反しています。

問題は、給料の差がなぜなのか。ということになります。
給料については、能力、経験、業務内容、役職など、総合的に判断されることになりますので、ここでは答えは出せないと思います。

不満があるのなら、監督署や労働局に相談するのも1つです。
参考になれば幸いです。

こんにちは。　個人的な印象です。

セクシャルハラスメントというより，パワーハラスメントであるかなと思います。

ただ，
> ・この会社は女は給料上がらない，役職につかないと上がらないから
これだけではわかりませんが，女性であることを理由に役職につかせないとしているのであれば，不利益扱いに該当するように思えます。

> 給与の基準もあいまいで

中途採用者の賃金については，年齢という要因だけでは決まりません。需要と供給の関係で，時期によって異なることもあり得ます。
ゆえに，求人募集の時期等により，求人票の賃金も異なることはないとはいえないです。
ただ，その理由が「男性だから」「女性だから」というのは，明確に問題がある会社であると思います。

相談であれば労働局で相談になるかと思いますが，解決につながるのかどうか，まではわからないところではあります。



> いつもご相談させていただいて、みなさんのご回答が心強くとても助かっております。
> セクハラにあたるのか、男女雇用均等法にあたるのか・・・ご相談させてください。
> ・この会社は女は給料上がらない、役職につかないと上がらないから
> ・女は給料低くてもいいやろ
> と言われてきました。
> 1年前に私と同じ年の人が現場に途中入社してきて、基本給を決めるときに言われました。その人は14年いる私よりも初めから給料高いです。職能給とかはなく、基本給のみです。そのときに、お前より給料高くなるけど仕方ないと言われ、なぜ女だから給料低いと言われるのか納得できませんでした。
> 給与の基準もあいまいで、こんなもんやろって決めていました。一応基準はあるそうですが、その総務の元課長の独断です。
> このまま泣き寝入りしなければならないのでしょうか、またどこか（労働局とか）に相談したほうがいいのでしょうか？

内容だけみると、納得のいくものではないと感じます。
ただ、14年もいるあなたは今までどのような評価をされたのでしょうか？
会社に貢献して必要とされる仕事をされていたのであれば、
「仕方がない」とは言われないでしょう。
あなたの14年よりも、中途で入社された方の他社での実績のほうが
期待値も込めて上回ったということが結果です。

給与の基準があいまいであった、独断で決められたものであれば、
なおさら、自分が無いものは作れたはずです。
必要とされるのは、現状維持の考え方を持つ人ではありませんね。
人事評価制度を構築するのは、そんな簡単なことではありませんから、
それが出来たのであれば評価は違ったことでしょう。

まずは、自分に何が問題であったのか、自分を見つめなおしてみてから、
労基に相談に行きましょう。
ただ答えはそんなところにありませんよ、自分が持っているものです。

こんにちは。

もし、女子社員お方の意見が整うようであれば、お近くに社労士特に女性の方などおられましたら一度ご相談御機会を持たれたはいかがでしょう・
あるいは、厚生労働省のＨp内にあります＜総合労働相談コーナー＞にて都道府県内にもご相談窓口があります。
会社として、今後も伸ばすようにと思うのであれば社内のトップはじめ管理者全員の意識改革をしないと、今後新入社員、中途社員なども集まらなくなります。
応対先は労基署ですから、もしも問題点が多いようならすぐに臨時監査なども入ることも。7

厚生労働省Hp内
ホーム > 政策について > 分野別の政策一覧 > 雇用・労働 > 非正規雇用（有期・パート・派遣労働） > 個別労働紛争解決制度（労働相談、助言・指導、あっせん） > 総合労働相談コーナーのご案内
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

> いつもご相談させていただいて、みなさんのご回答が心強くとても助かっております。
> セクハラにあたるのか、男女雇用均等法にあたるのか・・・ご相談させてください。
> ・この会社は女は給料上がらない、役職につかないと上がらないから
> ・女は給料低くてもいいやろ
> と言われてきました。
> 1年前に私と同じ年の人が現場に途中入社してきて、基本給を決めるときに言われました。その人は14年いる私よりも初めから給料高いです。職能給とかはなく、基本給のみです。そのときに、お前より給料高くなるけど仕方ないと言われ、なぜ女だから給料低いと言われるのか納得できませんでした。
> 給与の基準もあいまいで、こんなもんやろって決めていました。一応基準はあるそうですが、その総務の元課長の独断です。
> このまま泣き寝入りしなければならないのでしょうか、またどこか（労働局とか）に相談したほうがいいのでしょうか？

お尋ねの「いじめ」にあえて名前を付けるとすると、「ジェンダーハラスメント」になると思います。男女の役割分担概念や、女性差別（男性差別）によるいじめを示す言葉です。広義のセクシャルハラスメントではあるのですが、日本におけるセクシャルハラスメントは「性的言動」によるものを取り上げることが多いので、相談のようないじめはセクシャルハラスメントとは言わないようですね。

皆さんの回答の通り男女雇用機会均等法に抵触する可能性がありますので、労働局に相談することはできると思いますが、会社固有の仕組みである「人事評価」が絡む内容なので、即時解決につながるかどうかが微妙なところだと思います。

うみのこ様

ご回答いただきまして、ありがとうござました。
労働局に確認してみます。

ぴぃちん様

ご回答いただきまして、ありがとうございました。
人事評価制度もなく、昇格基準もありません。
総務課として、このような問題があると大きく言ってもいいものか、悩みます。
ただ、そのような考え方をしている人がいることが許せません。
労働局に相談してみようと思います。

> こんにちは。　個人的な印象です。
>
> セクシャルハラスメントというより，パワーハラスメントであるかなと思います。
>
> ただ，
> > ・この会社は女は給料上がらない，役職につかないと上がらないから
> これだけではわかりませんが，女性であることを理由に役職につかせないとしているのであれば，不利益扱いに該当するように思えます。
>
> > 給与の基準もあいまいで
>
> 中途採用者の賃金については，年齢という要因だけでは決まりません。需要と供給の関係で，時期によって異なることもあり得ます。
> ゆえに，求人募集の時期等により，求人票の賃金も異なることはないとはいえないです。
> ただ，その理由が「男性だから」「女性だから」というのは，明確に問題がある会社であると思います。
>
> 相談であれば労働局で相談になるかと思いますが，解決につながるのかどうか，まではわからないところではあります。
>
>
>
> > いつもご相談させていただいて、みなさんのご回答が心強くとても助かっております。
> > セクハラにあたるのか、男女雇用均等法にあたるのか・・・ご相談させてください。
> > ・この会社は女は給料上がらない、役職につかないと上がらないから
> > ・女は給料低くてもいいやろ
> > と言われてきました。
> > 1年前に私と同じ年の人が現場に途中入社してきて、基本給を決めるときに言われました。その人は14年いる私よりも初めから給料高いです。職能給とかはなく、基本給のみです。そのときに、お前より給料高くなるけど仕方ないと言われ、なぜ女だから給料低いと言われるのか納得できませんでした。
> > 給与の基準もあいまいで、こんなもんやろって決めていました。一応基準はあるそうですが、その総務の元課長の独断です。
> > このまま泣き寝入りしなければならないのでしょうか、またどこか（労働局とか）に相談したほうがいいのでしょうか？

仕事に生きがいを見つけましょう様

ご回答ありがとうございます。
あなたの回答は、考えさせられましたが・・・。
長くなりそうなので、お礼だけ申し上げます。


> 内容だけみると、納得のいくものではないと感じます。
> ただ、14年もいるあなたは今までどのような評価をされたのでしょうか？
> 会社に貢献して必要とされる仕事をされていたのであれば、
> 「仕方がない」とは言われないでしょう。
> あなたの14年よりも、中途で入社された方の他社での実績のほうが
> 期待値も込めて上回ったということが結果です。
>
> 給与の基準があいまいであった、独断で決められたものであれば、
> なおさら、自分が無いものは作れたはずです。
> 必要とされるのは、現状維持の考え方を持つ人ではありませんね。
> 人事評価制度を構築するのは、そんな簡単なことではありませんから、
> それが出来たのであれば評価は違ったことでしょう。
>
> まずは、自分に何が問題であったのか、自分を見つめなおしてみてから、
> 労基に相談に行きましょう。
> ただ答えはそんなところにありませんよ、自分が持っているものです。
>

安芸ノ国様

ご回答ありがとうございます。
たしかに、このような会社は新入社員もそうですが、社員全員辞めたくなってしまいますね。少しでも、改善していただくよう声を上げる時期なのかもしれません・・・。
相談してみようと思います、ありがとうございました。


> こんにちは。
>
> もし、女子社員お方の意見が整うようであれば、お近くに社労士特に女性の方などおられましたら一度ご相談御機会を持たれたはいかがでしょう・
> あるいは、厚生労働省のＨp内にあります＜総合労働相談コーナー＞にて都道府県内にもご相談窓口があります。
> 会社として、今後も伸ばすようにと思うのであれば社内のトップはじめ管理者全員の意識改革をしないと、今後新入社員、中途社員なども集まらなくなります。
> 応対先は労基署ですから、もしも問題点が多いようならすぐに臨時監査なども入ることも。7
>
> 厚生労働省Hp内
> ホーム > 政策について > 分野別の政策一覧 > 雇用・労働 > 非正規雇用（有期・パート・派遣労働） > 個別労働紛争解決制度（労働相談、助言・指導、あっせん） > 総合労働相談コーナーのご案内
> https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

booby様

ご回答いただき、ありがとうございます。
やはり、この件は
労働局に相談してみようと思います・・・ありがとうございました。


> > いつもご相談させていただいて、みなさんのご回答が心強くとても助かっております。
> > セクハラにあたるのか、男女雇用均等法にあたるのか・・・ご相談させてください。
> > ・この会社は女は給料上がらない、役職につかないと上がらないから
> > ・女は給料低くてもいいやろ
> > と言われてきました。
> > 1年前に私と同じ年の人が現場に途中入社してきて、基本給を決めるときに言われました。その人は14年いる私よりも初めから給料高いです。職能給とかはなく、基本給のみです。そのときに、お前より給料高くなるけど仕方ないと言われ、なぜ女だから給料低いと言われるのか納得できませんでした。
> > 給与の基準もあいまいで、こんなもんやろって決めていました。一応基準はあるそうですが、その総務の元課長の独断です。
> > このまま泣き寝入りしなければならないのでしょうか、またどこか（労働局とか）に相談したほうがいいのでしょうか？
>
> お尋ねの「いじめ」にあえて名前を付けるとすると、「ジェンダーハラスメント」になると思います。男女の役割分担概念や、女性差別（男性差別）によるいじめを示す言葉です。広義のセクシャルハラスメントではあるのですが、日本におけるセクシャルハラスメントは「性的言動」によるものを取り上げることが多いので、相談のようないじめはセクシャルハラスメントとは言わないようですね。
>
> 皆さんの回答の通り男女雇用機会均等法に抵触する可能性がありますので、労働局に相談することはできると思いますが、会社固有の仕組みである「人事評価」が絡む内容なので、即時解決につながるかどうかが微妙なところだと思います。

> いつもご相談させていただいて、みなさんのご回答が心強くとても助かっております。
> セクハラにあたるのか、男女雇用均等法にあたるのか・・・ご相談させてください。
> ・この会社は女は給料上がらない、役職につかないと上がらないから
> ・女は給料低くてもいいやろ
> と言われてきました。
> 1年前に私と同じ年の人が現場に途中入社してきて、基本給を決めるときに言われました。その人は14年いる私よりも初めから給料高いです。職能給とかはなく、基本給のみです。そのときに、お前より給料高くなるけど仕方ないと言われ、なぜ女だから給料低いと言われるのか納得できませんでした。
> 給与の基準もあいまいで、こんなもんやろって決めていました。一応基準はあるそうですが、その総務の元課長の独断です。
> このまま泣き寝入りしなければならないのでしょうか、またどこか（労働局とか）に相談したほうがいいのでしょうか？


ご相談内容からすると、男女雇用均等法あるいはパワ・ハラかと思いますが、労働局へ相談するとした場合、どこまで行政に求めますか？
単に、かってあった事項が、関連法令等に抵触するのか否かだけを確認されたいのであれば、その事実を述べれば回答は得られます。確認だけならそれで終わりです。
一方、違法な会社の対応等を是正させたいと考えるなら、まず、会社へあなたの考えや希望を伝え、それに対する会社の対応を引き出す必要があります。
次に、労働局へは、その事実関係の経緯等を伝え、会社への指導等を依頼することになりますが、依頼に当たっては、当然、あなたの氏名、勤務先名、会社側窓口や直接の行為者などの情報も提供しなければなりません。
会社と労働者の間で、トラブル状態になっていると労働局が判断した場合は、あなたからの指導等の依頼にもとづく事実関係確認のため、労働局は会社へ連絡を行いますので、あなたが行政にトラブル解決を依頼したことが明白になります。
行政が労使の間に立って、トラブル解消に努めたとしても、当事者には行政の要請に応じる義務はありませんから、トラブルが解決しないまま行政による指導等が打ち切られることもあります。

トラブルが解決したとしても、ギクシャクした人間関係が残る可能性はあります。あってはならないことですが、行政に相談したことを根に持った新たな嫌がらせを覚悟しなければならないかもしれません。この辺りは想像できる範囲を超えてしまいます。