６０歳以上の無期転換について

６０歳到達前に「無期雇用」されていた。６０歳定年で、有期雇用に切り替えられた。というコースをたどったなら、（平成２５年４月以降）有期になった時点からの５年カウントのスタートになります。

６０歳定年前の有期期間をリセットさせる法的根拠はどこにもありません。６０歳到達前も有期雇用だったのですから、通算（ただし平成２５年４月１日以降最初の有期雇用から起算）です。

そして2018年４月に希望を聞いたのであれば、聞いた時点において５年を超える契約期間中であったなら、その契約期間終了後の翌日から無期雇用にはいっています。無期雇用の雇入れ通知書等を交付していないなら、後出しの不適切でも交付しておくべきでしょう。無期転換後において有期の通知は取り消しでしょう。

削除されました

無期転換ルールには特例があって、第二種計画認定をとれば無期転換せずに済みます。検討されてはどうでしょう。

質問者さんの追加の質問のお答えすると

１）厳密には無期転換の権利が生じているかは、個々に判断しないと何とも言えません。生じる前に聞いた意向表明でなく、生じてからの権利行使していたなら、労働者の申し出が雇用主の承諾を兼ねますので、使用者に何らかのアクションを要しません。無期である雇入れ通知書を交付するくらいでしょうか。

定年すぎてからの無期雇用となった場合、高年齢者雇用の施策のひとつ、「定年の廃止」と同じようになります。本人の退職申しでか、就業規則に定める解雇条項該当で解雇するかです。有期雇用でないので、雇止めはありえません。

高年齢者雇用に関し質問者さんの職場にあてはまる厚労省Ｑ＆Ａとして

https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html

Ｑ１－１１をごらんください。くりかえし更新することが無期雇用相当とみなされ、高年齢者雇用確保義務が適用されると。

村の長老さんのアドバイスに関しては、無期雇用者にあっての定年ですので、有期雇用してる本人の意向にかかわらず、定年前最期の１年余に無期登用してしまえば、潜脱的に計画をかぶせてしまえる運用が可能と言えるでしょう。もっとも無期に見せかけの有期だと裁判に持ち込まれれば、裁判官はどちらに軍配をあげるか何とも言えません。