退職時の有給消化について

こんにちは。

> 今回、5月に入社し8月に有給を10日付与された社員が退職したいと言って来ました。退職時に有給を消化したいと言われた場合、やはり受け入れないとダメなのでしょうか？

貴社が入社後3か月の時点で付与しているのが，法の年次有給休暇であるのであれば，前倒し付与したことになります。付与された有給休暇については，労働者の権利ですから取り消しはできないです。
なので，8月に付与された有給休暇については，その労働者は退職時までに取得することができますので，本人が取得を希望した場合に，会社はそれを却下することはできません（会社に認められているのは，時季変更権だけになります）。



> こんにちは。
> 退職時の有給消化に関して、教えて下さい。
>
> 通常、入社後6ヵ月が経過すると、有給を付与するかと思いますが、
> 弊社では入社後3ヵ月が経過した時点で有給か付与されます。
>
> 今回、5月に入社し8月に有給を10日付与された社員が退職したいと言って来ました。退職時に有給を消化したいと言われた場合、やはり受け入れないとダメなのでしょうか？
>
> 通常ですと、退職時の有給消化は認めていて、ほぼ全員が全ての有給を消化して辞めています。
> 給与の締め日によっては、少し残る場合もありますが…
>
> 今回は入社して間がなく、通常であれば6ヶ月後の付与なので、断ったとしても問題はないのか、もしくは就業規則で定めている以上は、認めなくてはいけないのか教えて下さい。
>
> 宜しくお願いします。
>
>

こんにちは。

つまりは、有給休暇の前借と同じことと思いますがいかがですか。
原則、労基法上の、労働契約日から6か月後には付与する義務が会社側にはありますから、あくまで今回も任意のことです。
このようなこと繰り返すと、労基署からの指導を向けることになります。


付与される予定の有給休暇を前倒しして使いたいという話はもともと多い相談です。結論からいえば、有給休暇は前借扱いできず、基準日到来で法定通りの日数を付与しなければなりません。従業員と会社の間で合意があった場合でも、労働基準法はそれを下回ることが許されない『強行法規』であるため、控除した日数のみを付与した場合には労働基準法（39条）違反によって労働基準監督署による指導対象となるほか、労働者とのトラブルに発展した場合には「善意」で行ったとしても会社は非常に弱い立場になります。実務上は有給の前借りが大きな問題となることは極めて稀で、中小・零細企業であれば許可しているところも多くありましたが、有給休暇の管理運営ルールが厳格となった今は前借りを許可することはリスクが大きいためおすすめしません。
このようなこと繰り返すようですとトラブルのもととなります。

私見です。

ぴぃちん様のおっしゃる通りかと思います。
法定有休の前倒し付与であると思われるので、適正に付与された有休の使用を拒むことはできません。

安芸ノ国様
どこをどう読んで前借りだと思われたのでしょう……
前借と前倒し付与は明確に違います。

今回はすでに付与された有休の使用について、だと思いますので、先述の通り、拒むことはできないと思います。

皆様、早速のご回答ありがとうございました。

弊社がやっているのは、有給の前倒しという事になるのですね。
使用の拒否はできないとの事なので、本人より希望があった場合は
きちんと消化できるようにしたいと思います。

補足といいますが…
弊社では4月の時点で、全社員に一斉付与をしていまして、
例えば、今回の5月入社の人だと、8月に10日付与された後に、
4月になるとまた11日が付与（1年経過しないで）させるようになっています。
時効はそれぞれの発生時から2年です。

こういう運用は後々問題になるのでしょうか？
時効内にきちんと取得させれば、問題はないのでしょうか？

宜しくお願いします。

法定通りの日数付与を、１０日（入社３カ月目）１１日（基準日の一斉付与）にて付与ということですので、前借でなく、前倒しですね。

すると、短期でも退職してしまう人には、今回退職日までに付与してから５労働日以上あるので、年５日時季指定義務の対象ともなります。退職者が時季指定してきた以上、義務を果すしかないでしょう。

時効云々については、こういう運用とはなにをさしてのでしょうか。３か月目付与、一斉付与のことでしたら、従業員有利であるかぎりは問題とするところはないでしょう。時効が２年確保されていればです。

ただ繰り返しになりますが、法定１０日以上付与日からの１年内最低５日取得したか、未達なら希望を聞いて時季指定してまでして休ませる義務があります。それ以上の保有日数については、本人まかせでかまいません。付与するたびに付与した日から義務発生しますので、付与して間もない短期で雇用関係（あるいは出勤義務）が消滅するようなケース（退職、転籍、諸休業）は要注意でしょう。

こんにちは。

> 弊社では4月の時点で、全社員に一斉付与をしていまして、
> 例えば、今回の5月入社の人だと、8月に10日付与された後に、
> 4月になるとまた11日が付与（1年経過しないで）させるようになっています。
> 時効はそれぞれの発生時から2年です。
>
> こういう運用は後々問題になるのでしょうか？


法に反しない付与方法になりますので，付与と権利を行使できる期間（時効）について，問題はない運用になります。

ただ，いつかいりさんが指摘されていますように，有給休暇を10日以上付与される場合には，会社には付与してからの１年内に５日を取得させなければならないのですが，それは今回の用意１年内に退職する場合においても５日を取得させる必要がありますので，退職日までに５日は取得させる必要がありますね。



> 皆様、早速のご回答ありがとうございました。
>
> 弊社がやっているのは、有給の前倒しという事になるのですね。
> 使用の拒否はできないとの事なので、本人より希望があった場合は
> きちんと消化できるようにしたいと思います。
>
> 補足といいますが…
> 弊社では4月の時点で、全社員に一斉付与をしていまして、
> 例えば、今回の5月入社の人だと、8月に10日付与された後に、
> 4月になるとまた11日が付与（1年経過しないで）させるようになっています。
> 時効はそれぞれの発生時から2年です。
>
> こういう運用は後々問題になるのでしょうか？
> 時効内にきちんと取得させれば、問題はないのでしょうか？
>
> 宜しくお願いします。
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