管理監督者の休暇中の仕事と指示

こんにちは。

お話の状況から、みなし管理職とも思いますが、ご質問者には、他の職員の勤怠管理などの作成業務に携わっているのでしょうか。
確かに、上司等は緊急事態などに合わせて連絡など入る場合もあります。
これには会社としての業務安全支持系統などで行うことです。
ご質問者が、一定の範囲で独自の判断を許可することができる決裁権を持っているとすると管理職になりますね。ならば休日、時間外労働の支給ようけんはみたさないでしょう。
古くは、業務の状況で自他悪持ち帰りなど以前は相当数にありました。
今は、業務の持ち帰りは企業の守秘義務なども絡みますから持ち帰り禁止としてる企業がほとんどです。
また、今のコロナ感染状況でテレワークとすることが多いですが、そのほとんどｇネット体制の確立で、在宅出退勤管理もします。
ネット情報など確認してみてはいかがですか。

管理職の職務権限条件です。
1＞.管理職の役割について
1-1.業務の管理・改善
1-2.部下の育成
1-3.経営理念・方針の浸透
2＞.管理職が意識すべき心得5つ
2-1.自ら率先して部下とコミュニケーションをとる
2-2.風通しの良い職場環境をつくる
2-3.部下の失敗の責任を取る
2-4.管理職自身も成長意欲を持ち続ける
2-5.管理職から率先して休暇を取る

こんにちは。

管理監督者が，労働基準法第41条第２号に定める管理監督者であるのを前提として。

育児休暇とありますが，育児休業でしょうか。
管理監督者でも育児休業の取得はでき，育児休業期間中の労働は原則できません。
ただし育児休業期間中においても「労使の話し合いにより、子の養育をする必要がない期間に限り、一時的・臨時的にその事業主の下で就労することはできます」とされていますので，例外的には労働は可能です。
ただし，会社が命令はできません。本人の合意が必要です。
一般論としては，労働は育児休業取得中には矛盾する行為です。


育児休業でなく，育児休暇であれば，貴社の独自の制度になりますので，貴社の規定でご確認ください。

管理監督者も介護休暇は取得できます。
介護休暇については，介護の要があって休暇としているでしょうから，その休暇を取りやめて労働ができるのかどうかは，会社の命令ではできません。本人の判断です。


> また、管理監督者以外が法定外・法定休日に上司より指示を受け自宅で仕事をしたが会社への報告をしていない場合（つまりはサービス）、指示をした上司の責任は問われるのでしょうか。

指示した上司でなくて，会社の問題ではありませんか。
会社には，従業員の労働時間を把握し，管理し，きちんと賃金を支払う義務がありますよ。
サービス残業は違法です。



> 初歩的な質問をさせて下さい。
>
> 管理監督者が介護・を取得中の法定外・法定休日に、上司からの指示で仕事を行う事については問題ないのでしょうか。また、拒否する事は可能なのでしょうか。
>
> また、管理監督者以外が法定外・法定休日に上司より指示を受け自宅で仕事をしたが会社への報告をしていない場合（つまりはサービス）、指示をした上司の責任は問われるのでしょうか。

安芸ノ国 様

ご回答頂きありがとうございました。またお礼が遅くなり申し訳ありません。

質問させて頂いた職員はみなしではなく、管理職権限を持っております。
だとすると、休日・時間外労働の支給要件は満たさない事になりますね。
これまで介護・育児休暇中の職務範囲については厳密な決まりはなく、平日は介護、休日に仕事をするという状況が蔓延する事が無いようにしていきたいと考えております。

管理職の意味についても再確認しました。大変参考になりました。
> こんにちは。
>
> お話の状況から、みなし管理職とも思いますが、ご質問者には、他の職員の勤怠管理などの作成業務に携わっているのでしょうか。
> 確かに、上司等は緊急事態などに合わせて連絡など入る場合もあります。
> これには会社としての業務安全支持系統などで行うことです。
> ご質問者が、一定の範囲で独自の判断を許可することができる決裁権を持っているとすると管理職になりますね。ならば休日、時間外労働の支給ようけんはみたさないでしょう。
> 古くは、業務の状況で自他悪持ち帰りなど以前は相当数にありました。
> 今は、業務の持ち帰りは企業の守秘義務なども絡みますから持ち帰り禁止としてる企業がほとんどです。
> また、今のコロナ感染状況でテレワークとすることが多いですが、そのほとんどｇネット体制の確立で、在宅出退勤管理もします。
> ネット情報など確認してみてはいかがですか。
>
> 管理職の職務権限条件です。
> 1＞.管理職の役割について
> 1-1.業務の管理・改善
> 1-2.部下の育成
> 1-3.経営理念・方針の浸透
> 2＞.管理職が意識すべき心得5つ
> 2-1.自ら率先して部下とコミュニケーションをとる
> 2-2.風通しの良い職場環境をつくる
> 2-3.部下の失敗の責任を取る
> 2-4.管理職自身も成長意欲を持ち続ける
> 2-5.管理職から率先して休暇を取る

ぴぃちん様

ご回答ありがとうございます。またお礼が遅くなり申し訳ありません。

ご回答頂いた内容で、問題が整理整頓でき大変感謝しております。
また色々と言葉が不足しており申し訳ありません。

会社の体質もそうですし、介護休業・育児休業を取得する職員所属の部署管理職に人事・総務から休業中の職務については（分かっていると思いますが）説明する必要があると感じました。
特に介護については、中々会社に申し出る職員がおらず、有給取得しながら介護をしているという状況が多くなっており、会社として対策を立てる必要もあるように感じています。

大変参考になりました。ありがとうございます。
> こんにちは。
>
> 管理監督者が，労働基準法第41条第２号に定める管理監督者であるのを前提として。
>
> 育児休暇とありますが，育児休業でしょうか。
> 管理監督者でも育児休業の取得はでき，育児休業期間中の労働は原則できません。
> ただし育児休業期間中においても「労使の話し合いにより、子の養育をする必要がない期間に限り、一時的・臨時的にその事業主の下で就労することはできます」とされていますので，例外的には労働は可能です。
> ただし，会社が命令はできません。本人の合意が必要です。
> 一般論としては，労働は育児休業取得中には矛盾する行為です。
>
>
> 育児休業でなく，育児休暇であれば，貴社の独自の制度になりますので，貴社の規定でご確認ください。
>
> 管理監督者も介護休暇は取得できます。
> 介護休暇については，介護の要があって休暇としているでしょうから，その休暇を取りやめて労働ができるのかどうかは，会社の命令ではできません。本人の判断です。
>
>
> > また、管理監督者以外が法定外・法定休日に上司より指示を受け自宅で仕事をしたが会社への報告をしていない場合（つまりはサービス）、指示をした上司の責任は問われるのでしょうか。
>
> 指示した上司でなくて，会社の問題ではありませんか。
> 会社には，従業員の労働時間を把握し，管理し，きちんと賃金を支払う義務がありますよ。
> サービス残業は違法です。
>
>
>
> > 初歩的な質問をさせて下さい。
> >
> > 管理監督者が介護・を取得中の法定外・法定休日に、上司からの指示で仕事を行う事については問題ないのでしょうか。また、拒否する事は可能なのでしょうか。
> >
> > また、管理監督者以外が法定外・法定休日に上司より指示を受け自宅で仕事をしたが会社への報告をしていない場合（つまりはサービス）、指示をした上司の責任は問われるのでしょうか。

育児休業中、というのが前提ですね。

休業中という場合、管理監督者であれ一般職であれ、労働を免除されているわけです。つまり会社はその間、原則として業務命令は出せません。つまり指示に従う必要もないわけです。次に現在の育児休業規定では、休業中であっても会社と当人との間で、一部労働する協定があれば可能となっています。従ってこの可能となることを協定していて、その範囲であれば指示に従う必要があります。