本人の希望する働き方と会社の求める働き方との違いについて

通常、病気やけが（精神的な病含む）で休職した後の復帰に際しては、主治医、産業医、会社の人事労務責任者、本人の4者で復帰に向けた話し合いをし、復帰時の職務内容について落としどころを探ります。

相手社員の希望を丸呑みして、再度休職に至ることや、他の社員に迷惑がかかるのは、会社の安全配慮義務違反になる可能性がありますし、相手社員の希望をシャットアウトするのは労基法違反になりかねません。両方少しずつ譲り合って、妥当な落としどころを探るのです。職場は医療機関のようですが、復職プログラムはないのでしょうか？医療業界は復職プログラムが比較的充実していると思いますが…。

話し合い時に主治医が臨席することは稀ですが、事前に復職可能かどうか診断書を取りますし、同じく事前に産業医と話し合ってもらって、会社として無理のない業務内容範囲を事前にある程度決めておくことは普通にあります。

ご参考までに厚労省がHPに収載している復職支援ガイドラインのアドレスを貼付します。まずは熟読してください。

事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000113365.html
心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000055195_00005.html


> 病気で数カ月休職中の高年齢パート職員。今まではフルタイム勤務していました。
> このたび復帰の申出があり、今後どのような勤務体制を取っていくか話し合いをするところです。
> こちらはチームワークの医療の職場であり、１カ月単位のシフト表を作成して勤務している職場です。本人は今までどおりフルタイムで働きたいと考えているようですが、当方としては、完治しない病気を抱えていて今までに何度も急な休業、入退院からの長期休業をして正直現場の他のスタッフにも迷惑をかけているような状況であり、なお強い薬を服薬している状態での勤務には懸念があります。
> 本当はこのまま退職してもらえればと思っていたのですが。。
> 現場の他のスタッフのことを考えれば、いくら本人が前みたいに働きたい、と願っても頭数として見ていてまた急な休みで振り回されたら...と思うとモチベーションも心配ですし、そんな状態で復帰されても周りも気を使います。
> この場合、現場の上層部職員から勤務時間や日数の提案をして話し合いをすることは違法になるんでしょうか？
> 何が何でも本人の希望を通さないとならないのでしょうか？
>
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こんにちは。

貴社の休職の規定があるのであれば、復職の規定もまたあるはずです。
復職の条件を満たしているのであれば、退職してもらいたくても復職となるでしょうし、本人が希望しても復職できる状態でなければ復職はできないことになります。

> 何が何でも本人の希望を通さないとならないのでしょうか？

そんなことはありませんので、傷病が関与して復職できるのかどうかについては、本人および主治医の診断書だけでなく、貴社の産業医の先生の意見を含めて判断していただくことになります。

ただし記載にあるように「できないかもしれない」とか「できなさそう」という根拠の乏しい要望で拒否はですから、傷病的な問題点は産業医の先生の意見も確認していただくとよいでしょう。



> 病気で数カ月休職中の高年齢パート職員。今まではフルタイム勤務していました。
> このたび復帰の申出があり、今後どのような勤務体制を取っていくか話し合いをするところです。
> こちらはチームワークの医療の職場であり、１カ月単位のシフト表を作成して勤務している職場です。本人は今までどおりフルタイムで働きたいと考えているようですが、当方としては、完治しない病気を抱えていて今までに何度も急な休業、入退院からの長期休業をして正直現場の他のスタッフにも迷惑をかけているような状況であり、なお強い薬を服薬している状態での勤務には懸念があります。
> 本当はこのまま退職してもらえればと思っていたのですが。。
> 現場の他のスタッフのことを考えれば、いくら本人が前みたいに働きたい、と願っても頭数として見ていてまた急な休みで振り回されたら...と思うとモチベーションも心配ですし、そんな状態で復帰されても周りも気を使います。
> この場合、現場の上層部職員から勤務時間や日数の提案をして話し合いをすることは違法になるんでしょうか？
> 何が何でも本人の希望を通さないとならないのでしょうか？
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近年この種の相談が労使双方からかなり増加しているようです。

個人的な考えを申し上げます。
まず雇用契約とはどういう契約なのか、労使はこの契約を締結することにより、それぞれにどういう権利義務が生じるのか確認する必要があります。その上で、個々の雇用契約では具体的にどのような個別の権利義務が生じるのか確認することになります。

相談の多くは、まずこの確認が労使双方されないまま、感情論も含めてすべき論が展開されているように感じます。つまり復帰させるべきだ、いやまだ休む権利がある、などというように。

雇用とは、雇われる者は約束した労働力を提供する、雇用側は約束した労働力が提供された後は約束した賃金を支払う、という単純なことに尽きます。

約束した労働力が提供されない場合、あるいは約束した賃金が支払われない場合、その相手側は将来に向かって契約を解除する権利があると考えます。
問題は、傷病等の合理的な理由により一時的に労働力が提供できない、あるいは一時的に労働者が納得できる理由により賃金が支払われない場合、直ちに解除するのか、それとも一定期間解除猶予とするのかは、就業規則等で予め決めることになります。
今回のようなケースは、その予め決めておくべき猶予条件が、あやふやなものだから双方に戸惑いが生じたのだと思います。

今後はそれを踏まえて、より双方に迷いが生じにくいより具体的な規定にすることが肝要と考えます。