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残業代を月額固定の手当に含めることはできるか&有休取得時

最終更新日:2023年05月23日 17:49

トラックドライバーをしています。

給与の内訳として、主に以下の3つがあります。
・月額固定の「基本給
・月額固定の「割増手当」
勤務日数に応じた「みなし残業代

給与明細は以下のようになっています。

【実績の残業代がみなし分を超えなかった場合】
 ○基本給 15万円
 ○割増手当 5万円
 ○みなし残業代 3万円
 総支給 23万円

【実績の残業代がみなし分を超えた場合】
 ○基本給 15万円
 ○小計 5万円
  ・割増手当 4万円
  ・みなし超過分 1万円
 ○みなし残業代 3万円
 総支給 23万円


確認させて頂きたい点は以下の2点です。


上記のように、残業代を月額固定の手当に含めてしまうことに問題はないのでしょうか。
実際には時間外だけでなく、深夜や週40h超も含まれています。


現状、有休を取得した場合は基本給のみの支給で「割増手当」は除外されています。
(「みなし残業代」が除外されるのは理解しています。)
これは問題ないのでしょうか。

ご回答のほど、よろしくお願いいたします。

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Re: 残業代を月額固定の手当に含めることはできるか&有休取得時

著者うみのこさん

2023年05月23日 18:13

適法な固定残業代制度なら問題ないですし、適法ではないなら問題ありです。

ちょっとよくわからない点があります。

みなし残業代とは別に、割増手当がありますが、この割増手当はなんですか?
みなし残業はいわゆる固定残業代に当たるものかと思いますが、固定残業分を超えなかった場合にある割増手当の根拠がよくわかりません。

また、みなし分を超えた場合の小計5万円ですが、割増手当が減る、ということでしょうか。

それぞれの手当・みなし残業代の計算方法がよくわからないため、問題ないともなんとも言い難い状態ですが、みなし残業分を超えても賃金が一緒ということになると、違法である可能性が高いです。


②について。有給を取得した日は、当然時間外勤務がありませんので、割増手当がつかないことは普通です。
が、質問者様のいう、「割増手当」の意味合いがよくわからない部分がありますので、支給されないことが正しいかどうかまでは判断できません。

まずは、それぞれ手当の名称ではなく、どういう実態でつくものなのかを明確にしてください。

Re: 残業代を月額固定の手当に含めることはできるか&有休取得時

ご回答ありがとうございます。

「割増手当」ですが、雇用契約書および給与明細上の表記でして、
一般的な「割増手当」とは意味合いが異なるのかもしれません。

みなし残業分を越えようが超えまいが固定額が支給されます。
もし超えた場合には超過分が固定金額に含まれて支給されます。
給与明細で「小計5万円」の部分がそれです。

雇用契約書では「割増手当」は固定額なのですが、
給与明細上では、その固定額からみなし残業超過分を除いた残額が「割増手当」と表示されているので分かりにくいです。

現状、みなし残業分を超えても支給額は一緒、となっているので違法の可能性が高そうですかね。
会社の言い分としては、「明細上、残業の超過分は明示(支給)しているし、そもそも最低基準(最低賃金+割増賃金?)以上の額は支給しているのだからいいでしょ」という感じです。
加えて、この「割増手当」とやらは有休取得では支給されていません。


> 適法な固定残業代制度なら問題ないですし、適法ではないなら問題ありです。
>
> ちょっとよくわからない点があります。
>
> みなし残業代とは別に、割増手当がありますが、この割増手当はなんですか?
> みなし残業はいわゆる固定残業代に当たるものかと思いますが、固定残業分を超えなかった場合にある割増手当の根拠がよくわかりません。
>
> また、みなし分を超えた場合の小計5万円ですが、割増手当が減る、ということでしょうか。
>
> それぞれの手当・みなし残業代の計算方法がよくわからないため、問題ないともなんとも言い難い状態ですが、みなし残業分を超えても賃金が一緒ということになると、違法である可能性が高いです。
>
>
> ②について。有給を取得した日は、当然時間外勤務がありませんので、割増手当がつかないことは普通です。
> が、質問者様のいう、「割増手当」の意味合いがよくわからない部分がありますので、支給されないことが正しいかどうかまでは判断できません。
>
> まずは、それぞれ手当の名称ではなく、どういう実態でつくものなのかを明確にしてください。

Re: 残業代を月額固定の手当に含めることはできるか&有休取得時

著者うみのこさん

2023年05月24日 09:36

会社側の言うことが間違っていますね。
最低賃金はあくまでも最低限度のものですから、それ以上の雇用契約を結んでいれば、当然その条件で考える必要があります。
時間外手当についても、最低賃金×割増率を超えればよいということはなく、通常の賃金に割増率をかけた分を支払う必要があります。

一度、給与明細などをもって労基署などで相談することをお勧めします。

Re: 残業代を月額固定の手当に含めることはできるか&有休取得時

> 会社側の言うことが間違っていますね。
> 最低賃金はあくまでも最低限度のものですから、それ以上の雇用契約を結んでいれば、当然その条件で考える必要があります。
> 時間外手当についても、最低賃金×割増率を超えればよいということはなく、通常の賃金に割増率をかけた分を支払う必要があります。
>
> 一度、給与明細などをもって労基署などで相談することをお勧めします。

労基署に相談することにしました。
ご回答頂きありがとうございました!

Re: 残業代を月額固定の手当に含めることはできるか&有休取得時

> 会社側の言うことが間違っていますね。
> 最低賃金はあくまでも最低限度のものですから、それ以上の雇用契約を結んでいれば、当然その条件で考える必要があります。
> 時間外手当についても、最低賃金×割増率を超えればよいということはなく、通常の賃金に割増率をかけた分を支払う必要があります。
>
> 一度、給与明細などをもって労基署などで相談することをお勧めします。

本日、所管の労基署に相談しました。
問題の「割増手当」ですが、「割増賃金(通常の賃金ではない)」と見なせるため、有休取得時に除外するのは問題ないそうです。
要するに、「割増賃金のバッファ」ということでしょうか。

がっかりです。

このやり方は汎用性が高いので、基本給を抑えて割増賃金をガッツリ支給することで、有休の取得を抑制できそうですね。
経費削減したい経営者はマネしたらいいと思いました。

Re: 残業代を月額固定の手当に含めることはできるか&有休取得時

> > 会社側の言うことが間違っていますね。
> > 最低賃金はあくまでも最低限度のものですから、それ以上の雇用契約を結んでいれば、当然その条件で考える必要があります。
> > 時間外手当についても、最低賃金×割増率を超えればよいということはなく、通常の賃金に割増率をかけた分を支払う必要があります。
> >
> > 一度、給与明細などをもって労基署などで相談することをお勧めします。
>
> 本日、所管の労基署に相談しました。
> 問題の「割増手当」ですが、「割増賃金(通常の賃金ではない)」と見なせるため、有休取得時に除外するのは問題ないそうです。
> 要するに、「割増賃金のバッファ」ということでしょうか。
>
> がっかりです。
>
> このやり方は汎用性が高いので、基本給を抑えて割増賃金をガッツリ支給することで、有休の取得を抑制できそうですね。
> 経費削減したい経営者はマネしたらいいと思いました。

割増手当は総支給額の1/4ほどなので、労基法136条「有給休暇の取得に対する不利益取扱い」に該当すると考えています。
(沼津交通事件 最一小判平5.6.25)

近日中に、弁護士に相談予定です。

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