従業員からの就業規則見直しの要望について

私見です。
二つに分けて考えます。

・就業規則の改定
長い年月の間には就業規則は改定されていきますが、手続き上は、従業員代表の意見を聞いて労基へ届け出すれば、それで事足りるはずです。
仮に、従業員代表が反対の意見を付記したとしても、法令上認められないものでない限り労基は受付するはずです。
（個別の不利益変更、合理性などは問わない（その場で精査するわけでもない）はずで、訴訟での決着対象になる思います）
賃金に関する重要な改定問題等には、単に就業規則に記載されている、配布しているということではなく、「Q＆A」などを作成して従業員たちに丁寧に説明すべきところです。

・年齢給の増減
その年齢給の性質が不明です。昇給制度の一環として安易に過去から増額支給していたようですが、それを一定年齢から大幅減額していく制度となると不利益変更制度として違法性を問われる可能性が高いと感じます（訴訟になれば過去減額分も請求されるでしょう。役職定年制度を参考。）
まず、「固定費の増額を避けるため」という論理は通用しません。
そもそも、一定年齢で一律に減額できる合理性を作るとなると、会社全体の組織の改編や賃金制度の見直し（年齢給だけでなく、基本給、その他の手当、賞与、生涯賃金カーブ）など全体的に策定していないと第三者には対抗できないでしょうね、
従業員から要望が出ているなら、良い機会なので、個人的には見直しをすることをお勧めします（会社としては、逆に54歳までの増額幅を減らす方向ですね）
企業の年齢層も、高年齢層と若年層を併せてピラミッド型という企業は、もはや少ないでしょう。小手先だけの対応では無理だと思っています。

例えば、55歳と40歳の違い…
仮に体力テストを実施して、体力差の優劣を決める。ただ、中には55歳よりも劣っている40歳の者がいた…減額する論理は破綻します（苦笑）







> いつも拝見しており、大変勉強になります。
> ご相談ですが、従業員から従業員就業規則の見直し（年齢給）を要望されています。
> 弊社の年齢給は５４歳まで毎年数千円増額されますが、５５歳で数万円減額されその額が６０歳まで続きます。就業規則上のことですが、見直しを要望している従業員は入社時に聞かされていないと反論しております。
> 入社時には就業規則を渡しており、その後は変更の度に渡しています。（旧の就業規則は回収）
> 労働組合はありませんが、従業委員会がありますのでその会を通じての要望です。
> 弊社は業績があまりよくありませんので固定経費の増額は経営に影響します。
> どのよう対応がベストなのかご教示いただければ幸いです。
>

ご丁寧な回答ありがとうございます。
難しい問題であることには間違いありませんね。
私個人としては従業員の要望を叶えてあげたい気持ちはありますが、会社の経営状態もわかりますので悩ましいところです。
固定経費の増額を避ける理論は通用しないとありましたが、私はそうは思いません。
新たな増収（売上）が見込めない現状で人件費を上げることは経営上無理があるからと思うからです。
ただ、ご指導いただいた年齢給の見直しは必要であろうと思います。
従業委員会ともよく話し合って制度を見直すことがベストであることがよくわかりました。ありがとうございました。