就業規則が労基法違反ではないかと、労基署より指摘された

> 当事務所の就業規則を労基署に届け出ました(以下が一部抜粋した文書です）
>
> 1.雇入れから3ヶ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出金して勤務した事務職職員は、その勤務年数に応じ、次のとおり年次休暇を所得することが出来る。なお、夏季休暇は、7月10日から9月10日までの間に、適宜交替で取るものとする。
> (1)初年度12日
> (2)勤続年数1年を増す毎に、1日加算する。
> (3)年次休暇は20日を限度とする。
> (4)この他に、夏季休暇として5日
> 2.年次休暇は、毎年4月1日から翌年3月31日までを1年とし、年度内に取得しきれなかった場合は、翌年度に繰り越すことが出来る。但し、夏季休暇については繰越をしないものとする。
>
> 労基署の言い分は、
> 当初は事務所の就業規則の方が条件がいいが、途中で逆転してしまう。労基署としては、受け付けはするが、文言を改訂する必要がある。との判断でした。
>
> 当事務所の使用者側としては、夏季休暇５日分を有給休暇日数の中に入れれば問題ないのではないか。。
> 但し、その場合は、労使間で協定書等を交わす必要があるだろう、と、言っています。
>
> 本当にそれでよいのでしょうか。
> また、文書を交わせば問題ないのであればどんな文書を交わせばよいのでしょうか。
> アドバイスをいただければと思います。

下記のように6年目で逆転します

基準法　10 21 23 26 30 34 38 40
御社　　12 25 27 29 31 33 35 37

夏季休暇について使用者は年休の計画付与
を言っているのかもしれません(労使協定必要)
が、年休の時効は2年ですので
御社の夏季休暇は年休とはなりませんので
年休へのカウントは無理と思います
ただ夏季休暇の繰越なしとの表現からすると
計画付与ではないかもしれませんので
どちらにしても年休にはなりません

参考に計画付与協定例添付します
　個人別年休付与計画表による個人別付与の場合の協定例


　○○株式会社と○○労働組合は、年次有給休暇の計画的取得に関し、次のとおり協定する。

第１条　従業員が有する各年度の年次有給休暇のうち１０日を超える部分については、従業員は本協定に定めるところに従い、計画的に取得するものとする。

第２条　本協定による年次有給休暇の計画的取得の期間は、毎年７月１日から９月３０日までとする。

第３条　本協定の対象となる従業員は、会社に対し、毎年６月１５日までに対象期間中に年次有給休暇の取得を希望する日を書面により申し出るものとする。

第４条　会社は、従業員の年次有給休暇取得の希望日が一時期に集中するなど業務の正常な運営に支障が生ずるおそれがあると認めた場合には、当該従業員と希望日の変更について協議することができるものする。

第５条　会社はは、前項の計画表を遅滞なく組合に示すものとする。

第６条　本協定の対象となる従業員は、自己の有する年次有給休暇のうち１０日を超える部分については、当該計画表に従って取得するものとする。

　この協定は、平成○年○月○日から適用する。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　平成○年○月○日

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　○○株式会社代表取締役　○○○○　（印）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　○○労働組合執行委員長　○○○○　（印）

> > 当事務所の就業規則を労基署に届け出ました(以下が一部抜粋した文書です）
> >
> > 1.雇入れから3ヶ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出金して勤務した事務職職員は、その勤務年数に応じ、次のとおり年次休暇を所得することが出来る。なお、夏季休暇は、7月10日から9月10日までの間に、適宜交替で取るものとする。
> > (1)初年度12日
> > (2)勤続年数1年を増す毎に、1日加算する。
> > (3)年次休暇は20日を限度とする。
> > (4)この他に、夏季休暇として5日
> > 2.年次休暇は、毎年4月1日から翌年3月31日までを1年とし、年度内に取得しきれなかった場合は、翌年度に繰り越すことが出来る。但し、夏季休暇については繰越をしないものとする。
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> > 労基署の言い分は、
> > 当初は事務所の就業規則の方が条件がいいが、途中で逆転してしまう。労基署としては、受け付けはするが、文言を改訂する必要がある。との判断でした。
> >
> > 当事務所の使用者側としては、夏季休暇５日分を有給休暇日数の中に入れれば問題ないのではないか。。
> > 但し、その場合は、労使間で協定書等を交わす必要があるだろう、と、言っています。
> >
> > 本当にそれでよいのでしょうか。
> > また、文書を交わせば問題ないのであればどんな文書を交わせばよいのでしょうか。
> > アドバイスをいただければと思います。
>
> 下記のように6年目で逆転します
>
> 基準法　10 21 23 26 30 34 38 40
> 御社　　12 25 27 29 31 33 35 37
>
> 夏季休暇について使用者は年休の計画付与
> を言っているのかもしれません(労使協定必要)
> が、年休の時効は2年ですので
> 御社の夏季休暇は年休とはなりませんので
> 年休へのカウントは無理と思います
> ただ夏季休暇の繰越なしとの表現からすると
> 計画付与ではないかもしれませんので
> どちらにしても年休にはなりません
>
> 参考に計画付与協定例添付します
> 　個人別年休付与計画表による個人別付与の場合の協定例
>
>
> 　○○株式会社と○○労働組合は、年次有給休暇の計画的取得に関し、次のとおり協定する。
>
> 第１条　従業員が有する各年度の年次有給休暇のうち１０日を超える部分については、従業員は本協定に定めるところに従い、計画的に取得するものとする。
>
> 第２条　本協定による年次有給休暇の計画的取得の期間は、毎年７月１日から９月３０日までとする。
>
> 第３条　本協定の対象となる従業員は、会社に対し、毎年６月１５日までに対象期間中に年次有給休暇の取得を希望する日を書面により申し出るものとする。
>
> 第４条　会社は、従業員の年次有給休暇取得の希望日が一時期に集中するなど業務の正常な運営に支障が生ずるおそれがあると認めた場合には、当該従業員と希望日の変更について協議することができるものする。
>
> 第５条　会社はは、前項の計画表を遅滞なく組合に示すものとする。
>
> 第６条　本協定の対象となる従業員は、自己の有する年次有給休暇のうち１０日を超える部分については、当該計画表に従って取得するものとする。
>
> 　この協定は、平成○年○月○日から適用する。
>
> 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　平成○年○月○日
>
> 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　○○株式会社代表取締役　○○○○　（印）
> 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　○○労働組合執行委員長　○○○○　（印）


ヨットさん、ご指摘、ありがとうございました。
実は、この度、就業規則の改訂を行ったばかりです。
これまでは、年休については、夏季休暇を含む年２５日という文言だったのですが、上記のように改訂したものなのです。

やはり、夏季休暇は年休にはならないと判明したわけですから、早急に改訂するよう、明日の事務所会議の議題にあげるようにしたいと思います。
素早い回答をいただき、本当にありがとうございました。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ムーミンより

> やはり、夏季休暇は年休にはならないと判明したわけですから

夏期休暇は年休にならない、というのはちょっと違うと思います。
夏期休暇を年休に含むものとして規定することは可能です。
ただ、御社の場合は、年休に含まない規定となっており、それだと付与日数が法定付与日数を下回る年が出てくるのが問題だということです。

年休の付与日数は、
年数　6ヶ月　1年半　2年半　3年半　4年半　5年半　6年半 7年半　8年半
法定　　10　　　11　　　12　　　　14　　　16　　　18　　　20　　　20　　　20
御社　　12　　　13　　　14　　　　15　　　16　　　17　　　18　　　19　　　20
となりますので、御社の場合ですと、5年半、6年半、7年半の時点で付与される日数が法定付与日数を下回りますよね。
ですので、法定付与日数を下回らないように設定しなおす必要があります。

なお、御社の方が言われているように、夏期休暇を含めた日数で年休を規定することも可能です。
夏期休暇を含めた日数を年休として規定するなら、法定付与日数を上回ることになりますので、日数的には問題ないですね。
ただし、その場合は「夏期休暇は繰越しできない」という文面は削る必要があると思います。
年休の時効は2年ですので。
また、この場合は夏期休暇も年次有休休暇の一部となりますから、
取得期間を指定することは、年休の計画的付与に当たります。
したがって、別途ヨットさんが提示されたような計画的付与の協定を結ぶ必要があります。

夏期休暇を年次有給休暇に含めるか含めないかは自由ですが、いずれにせよ、修正の必要がありますね。
今まで夏期休暇を含んでいたものを、今回の改定で分けたという経緯があるようですし、別途に協定を結ぶ手間もありますから、
現状の規定のまま、（1）（2）の部分を調整して、付与日数が法定付与日数を下回らないように修正するほうがよろしいのではないでしょうか。

> > やはり、夏季休暇は年休にはならないと判明したわけですから
>
> 夏期休暇は年休にならない、というのはちょっと違うと思います。
> 夏期休暇を年休に含むものとして規定することは可能です。
Mariaさんの言われるとおり、夏休みが年休にならないのでなく御社の条件では年休とならないという意味です

> > > やはり、夏季休暇は年休にはならないと判明したわけですから
> >
> > 夏期休暇は年休にならない、というのはちょっと違うと思います。
> > 夏期休暇を年休に含むものとして規定することは可能です。
> Mariaさんの言われるとおり、夏休みが年休にならないのでなく御社の条件では年休とならないという意味です

ありがとうございます。早とちりをしてしまいました。
実は、昨日、事務所で話し合いました。
その結果、夏期休暇を年休に含むものとして規定することはせずに、労基法に沿って年休の日数を増やすことで合意しました。
みなさま、ありがとうございました。