週の所定労働時間

こんにちは。

割増賃金についてのご質問でよかったでしょうか。

あと、起算日が日曜日ですと9/17～と思いますが、起算日は月曜日でしょうか。

9/17～20において
・日として8時間を超えた労働分
があれば、それは9/20締めの期間で時間外労働の支払いは必要です。

・週として40時間を超えた労働分
については9/17～20においてすでに超過した分があれば20日締めの期間で支払います。
9/21～23の労働において超過したのであれば翌月の期間で支払います。

なので、すべて翌月でよいということにはなりません。



> 給与の締め日が月の途中の場合の、週の所定労働時間についてお聞きしたいです。
>
> 給与が20日締め25日支給、起算日が日曜日です。
> 週の所定労働時間を超えないかのチェックをする時、
> 例えば今月ですと9月18日～の最終週は今月支給の給与には反映できないので
> 来月の給与にて支払うという形は良いのでしょうか。
>
> とても初歩的な質問で恥ずかしい限りですがご教示願います。
> よろしくお願い致します。

ぴぃちん様　ご回答ありがとうございます。

間違いがあり申し訳ありません、日曜日起算の9月17日～の週で合っております。
また、割増賃金についての質問で合っております。

重ねての確認になってしまうのですが、

・週として40時間を超えた労働分　において
今月の例ですと9/17～9/20に労働時間の累積が42時間になっていれば2時間分を9/25に支給、9/21~23の間に労働時間の累積が45時間になっていれば3時間分を10/25に支給という事であってますでしょうか？

こんにちは。

貴社が変形労働時間制を採用していないのであれば、実際には9/17～20の4日間ですと週での超過の計算にはならないことになりますね。

例）
9/17 8時間労働
9/18 8時間労働
9/19 8時間労働
9/20 18時間労働
ということであれば、9/20は日として8時間を超える労働になりますので、9/20締めは時間外労働10時間の支払いが必要になります。

その後累積45時間ということであれば、
例）
9/21 3時間労働（所定休日の労働？）
9/22 お休み
9/23 お休み
等の状況であれば、9/21については割増賃金の必要のない労働賃金の支払いになるのかと思います。
例２）
9/21 3時間労働（5時間分の早退？）
9/22 お休み
9/23 お休み
週5日の契約であれば、累積45時間というのは上記の状態かもしれません。その場合には、9/21～10/20の計算期間で5時間分の賃金の控除になりますね。



> ・週として40時間を超えた労働分　において
> 今月の例ですと9/17～9/20に労働時間の累積が42時間になっていれば2時間分を9/25に支給、9/21~23の間に労働時間の累積が45時間になっていれば3時間分を10/25に支給という事であってますでしょうか？

ぴぃちん様　ご返信ありがとうございます。

例えの説明が大変分かりづらく申し訳ありません。
実際には、

9/17 休
9/18 休
9/19 6時間労働
9/20 8時間労働

9/21 8時間労働
9/22 8時間労働
9/23 休

というような形なのですが例えに出した今週が祝日が多く分かりづらいですね…すみません。
要点は週の途中で給与締め日が来るような弊社の場合、週の法定労働時間を超えているかのチェックはどのようにすればいいのか、給与への反映はどのようにすれば良いのか知りたかったのです。

日曜・祝日休みの週6日勤務(月～土)・1日の所定労働時間は6時間です。
変形労働時間制は取り入れておりません。

横から失礼します。

週の法定労働時間を超えているかどうかは、その日の労働で超えたかどうかで判断します。
仮に月～土ですべて7時間労働した場合を考えます。
月　7時間（累計7時間）
火　7時間（累計14時間）
水　7時間（累計21時間）
木　7時間（累計28時間）
金　7時間（累計35時間）
土　7時間（累計42時間）
この場合、土曜に週40時間を超えたので、土曜に2時間の法定外労働が発生します。週に対して法定外労働が発生しているわけではありません。

週の法定労働時間を超えているかどうかのチェックは、給与締日とは関係がありません。
この土曜日が給与締日より後だったら翌月の給与に反映され、給与締日前だったら当月の給与に反映されることになります。

こんばんは。

> 9/17 休
> 9/18 休
> 9/19 6時間労働
> 9/20 8時間労働
>
> 9/21 8時間労働
> 9/22 8時間労働
> 9/23 休

この状況であれば、時間外労働は生じていませんね。


> 要点は週の途中で給与締め日が来るような弊社の場合、週の法定労働時間を超えているかのチェックはどのようにすればいいのか、給与への反映はどのようにすれば良いのか知りたかったのです。

１．日として８時間を超える労働があるのかどうか。
あれば、その日の時間外労働としてカウントしてください。

２．週として40時間を超える労働があるのかどうか。
1日の所定労働時間が6時間ということであれば、締日がまたぐ週において、週の労働時間が40時間を超過するのかどうかを都度確認していただくことが必要ですね。

例）
日曜日 おやすみ
月曜日 労働日 8時間労働（2時間の残業）
火曜日 労働日 8時間労働（2時間の残業）
水曜日 労働日 8時間労働（2時間の残業）
木曜日 労働日 8時間労働（2時間の残業）
金曜日 労働日 10時間労働（4時間の残業）
／ 締日
土曜日 労働日 6時間労働

のようなケースであれば、月曜日～木曜日までの残業に対しては割増賃金の必要のない残業代の支払いが必要です。金曜日は残業2時間までは割増賃金は必要ありませんが、2時間分については時間外労働としての割増賃金は必要です。

そして、結果として、土曜日に労働については週として40時間と超過していますので、6時間分の時間外労働の割増分の賃金の支払いが必要になります。



> ぴぃちん様　ご返信ありがとうございます。
>
> 例えの説明が大変分かりづらく申し訳ありません。
> 実際には、
>
> 9/17 休
> 9/18 休
> 9/19 6時間労働
> 9/20 8時間労働
>
> 9/21 8時間労働
> 9/22 8時間労働
> 9/23 休
>
> というような形なのですが例えに出した今週が祝日が多く分かりづらいですね…すみません。
> 要点は週の途中で給与締め日が来るような弊社の場合、週の法定労働時間を超えているかのチェックはどのようにすればいいのか、給与への反映はどのようにすれば良いのか知りたかったのです。
>
> 日曜・祝日休みの週6日勤務(月～土)・1日の所定労働時間は6時間です。
> 変形労働時間制は取り入れておりません。
>

うみのこ様　ご回答ありがとうございます。

法定労働時間を超えた日に対して発生するのですね。
週の法定労働時間という言葉に囚われていたようです。
あまりにも初歩的過ぎて調べてもよく分からず困っていたので助かりました。
とても分かりやすいご説明ありがとうございました。

ぴぃちん様　

例に出して頂いた1週間の労働時間がよくあるケースでしたので
とても分かりやすいです、助かりました。
度々の質問にご回答頂きありがとうございました。