パートの所定勤務日数を超えた有給休暇取得の是非について

> 現在人員不足にて現職のパートに追加で出勤のお願いをしていますが、所定勤務日数を超えた有給休暇の取り扱いについてご教示いただけたらと思います。
>
> 前提として勤務に関する流れを示します。
> 雇用契約で週間の勤務日数を定めた上で、シフトを組むために曜日を月水金のようにベースを決めています。そして全パートのシフトパターンを組み込んだ月間のたたき台を作成し、毎月全パートの希望や事業所の要望を取り入れて、月間の勤務シフトは完成しています。
>
> 今回ご相談の事例は
> 週４日×４週（雇用契約）＝１６日／月勤務のパートに追加で4日間の出勤を依頼し応諾、結果２０日／月の勤務実績となりました。
>
> その上で、当パートより有給休暇の申請がありましたが、既に雇用契約上の勤務日数16日を超えているので有給休暇の買い上げとなると却下しました。
>
> 有給休暇取得日は、当初の出勤予定曜日に当たり、予め月間シフト表作成の時に出勤しない日になっていました。（有給休暇取得する前提で月間シフト表を作っていた）
> ちなみに、実際の有給休暇の申請は当月の締めを終えた翌月に入ってからで、遡っての申請でした。
>
> この度の雇用契約の日数を超えた有給休暇の取得、この事例では使用者がした却下の妥当性について、ご教示いただけますと幸いです。


こんにちは。
有休は労働日に取得できる権利です
実際勤務していなければ有給取得は出来ません
雇用契約の労働日数ではなく実労働日かどうかでしょう
雇用契約上の労働日超過でもシフトが回らないとか人手がたりないとか
日々変動すると思います
その上で元々は労働日だったが労働日ではなくなったのであれば有給取得は出来ません
シフト労働日で取得出来るのが有休です
買上げの判断は無いでしょう
後はご判断ください
とりあえず

こんにちは。

状況が整理できていないのかもしれませんが、以下のような勤務でしょうか。

例）週4日勤務
日 休日
月 労働日
火 労働日
水 労働日
木 休日
金 労働日
土 休日
にて、もともとシフト作成時に有給休暇の日が１日あり、労働日以外で出勤を１日お願いしていたということで、
日 休日
月 有給休暇
火 労働日
水 労働日
木 休日（→出勤日）
金 労働日
土 休日（→出勤日）
という勤務になっていたということでしょうか。
であれば、火水金の労働についてシフト作成後でも有給休暇の申請はできます。木土の勤務については有給休暇でなく残業ができないことを会社に伝えて休日における出勤をしない、という扱いになるでしょう。

なお、直前とか当日とかでないのであれば、労働日に申請された有給休暇を拒否することは貴社としてはできないです。


> ちなみに、実際の有給休暇の申請は当月の締めを終えた翌月に入ってからで、遡っての申請でした。

これがすでに過ぎた日の申請であれば、有給休暇の事後申請を認めることはしなくても構いませんが、労働日に欠勤した日に申請があったのですか？　そもそも休日であった日にであれば有給休暇は申請できません。
有給休暇の事後申請については貴社におけるルールで判断してください。


事例がどのような状況かが判断しきれない部分がありますので、不正確なお返事になっているのであればご容赦を。



> 現在人員不足にて現職のパートに追加で出勤のお願いをしていますが、所定勤務日数を超えた有給休暇の取り扱いについてご教示いただけたらと思います。
>
> 前提として勤務に関する流れを示します。
> 雇用契約で週間の勤務日数を定めた上で、シフトを組むために曜日を月水金のようにベースを決めています。そして全パートのシフトパターンを組み込んだ月間のたたき台を作成し、毎月全パートの希望や事業所の要望を取り入れて、月間の勤務シフトは完成しています。
>
> 今回ご相談の事例は
> 週４日×４週（雇用契約）＝１６日／月勤務のパートに追加で4日間の出勤を依頼し応諾、結果２０日／月の勤務実績となりました。
>
> その上で、当パートより有給休暇の申請がありましたが、既に雇用契約上の勤務日数16日を超えているので有給休暇の買い上げとなると却下しました。
>
> 有給休暇取得日は、当初の出勤予定曜日に当たり、予め月間シフト表作成の時に出勤しない日になっていました。（有給休暇取得する前提で月間シフト表を作っていた）
> ちなみに、実際の有給休暇の申請は当月の締めを終えた翌月に入ってからで、遡っての申請でした。
>
> この度の雇用契約の日数を超えた有給休暇の取得、この事例では使用者がした却下の妥当性について、ご教示いただけますと幸いです。
>
>
>

ton様

迅速なご助言、ありがとうございます。
「雇用契約の労働日数ではなく実労働日かどうか」がポイントとのこと。
そうしますと、本事案では、休暇取得希望日は「事前に決めていた出勤曜日」であったことから、有給休暇扱いとなる。との判断になりますでしょうか。

当事業所のように毎月変動するシフトによって出勤日が確定する方式では、「実労働日」は可変ですが、事実上「曜日固定」になっているので、その「曜日を実労働日」と見る、よって、今回の申請は有効である、となりますでしょうか。

また、今回の場合、毎月の勤務シフトを作成する時点で、予め固定の勤務曜日に休暇を取る計画があり、はじめから勤務表から除外していた、というプロセスを踏んでいます。するとton様ご説明の「元々は労働日だったが労働日ではなくなった」には該当せず「労働日だったが有給休暇を取得した」となり、取得できることになるのではないでしょうか。

わかりづらくて申し訳ありませんが、この解釈はいかがでしょうか。

もう一点「雇用契約の労働日数ではなく実労働日かどうか」について、そもそも「所定労働日数16日を超えての有給休暇は認められない」との解釈事態誤りとなりますでしょうか。

合わせてご助言いただけたら幸いです。

> > 現在人員不足にて現職のパートに追加で出勤のお願いをしていますが、所定勤務日数を超えた有給休暇の取り扱いについてご教示いただけたらと思います。
> >
> > 前提として勤務に関する流れを示します。
> > 雇用契約で週間の勤務日数を定めた上で、シフトを組むために曜日を月水金のようにベースを決めています。そして全パートのシフトパターンを組み込んだ月間のたたき台を作成し、毎月全パートの希望や事業所の要望を取り入れて、月間の勤務シフトは完成しています。
> >
> > 今回ご相談の事例は
> > 週４日×４週（雇用契約）＝１６日／月勤務のパートに追加で4日間の出勤を依頼し応諾、結果２０日／月の勤務実績となりました。
> >
> > その上で、当パートより有給休暇の申請がありましたが、既に雇用契約上の勤務日数16日を超えているので有給休暇の買い上げとなると却下しました。
> >
> > 有給休暇取得日は、当初の出勤予定曜日に当たり、予め月間シフト表作成の時に出勤しない日になっていました。（有給休暇取得する前提で月間シフト表を作っていた）
> > ちなみに、実際の有給休暇の申請は当月の締めを終えた翌月に入ってからで、遡っての申請でした。
> >
> > この度の雇用契約の日数を超えた有給休暇の取得、この事例では使用者がした却下の妥当性について、ご教示いただけますと幸いです。
>
>
> こんにちは。
> 有休は労働日に取得できる権利です
> 実際勤務していなければ有給取得は出来ません
> 雇用契約の労働日数ではなく実労働日かどうかでしょう
> 雇用契約上の労働日超過でもシフトが回らないとか人手がたりないとか
> 日々変動すると思います
> その上で元々は労働日だったが労働日ではなくなったのであれば有給取得は出来ません
> シフト労働日で取得出来るのが有休です
> 買上げの判断は無いでしょう
> 後はご判断ください
> とりあえず
>

> ton様
>
> 迅速なご助言、ありがとうございます。
> 「雇用契約の労働日数ではなく実労働日かどうか」がポイントとのこと。
> そうしますと、本事案では、休暇取得希望日は「事前に決めていた出勤曜日」であったことから、有給休暇扱いとなる。との判断になりますでしょうか。
>
> 当事業所のように毎月変動するシフトによって出勤日が確定する方式では、「実労働日」は可変ですが、事実上「曜日固定」になっているので、その「曜日を実労働日」と見る、よって、今回の申請は有効である、となりますでしょうか。
>
> また、今回の場合、毎月の勤務シフトを作成する時点で、予め固定の勤務曜日に休暇を取る計画があり、はじめから勤務表から除外していた、というプロセスを踏んでいます。するとton様ご説明の「元々は労働日だったが労働日ではなくなった」には該当せず「労働日だったが有給休暇を取得した」となり、取得できることになるのではないでしょうか。
>
> わかりづらくて申し訳ありませんが、この解釈はいかがでしょうか。
>
> もう一点「雇用契約の労働日数ではなく実労働日かどうか」について、そもそも「所定労働日数16日を超えての有給休暇は認められない」との解釈事態誤りとなりますでしょうか。
>
> 合わせてご助言いただけたら幸いです。
>


こんばんは。
曜日固定であっても変更依頼を受けたのですよね
であればその曜日固定の判断は出来ないのでは
元々月、火、水、金が所定契約労働日でも人のやりくり等で水が休日で土出勤となったとして曜日の入れ替えですよね
その水に有給申請という事かと思いました
労働日から休日に変更になったのですからその水は労働日ではないので有給申請は出来ないでしょう
勤務予定日ではないので
実労働と言うの実際に労働したか、する予定の日かどうかであって契約日ではないです
事前に決めていてもシフト勤務であれば変動はあり得ます
またそれを職員が了承したのですよね
シフト作成時ではなく決定後であれば勤務日かどうかで判断出来るのではないでしょうか

> もう一点「雇用契約の労働日数ではなく実労働日かどうか」について、そもそも「所定労働日数16日を超えての有給休暇は認められない」との解釈事態誤りとなりますでしょうか。

こちらについては違法対応かと思います
所定労働日に関係なく所有している有給日数分は使用できますから
ただあくまで労働日にしか使えませんので認めないというより労働日ではないので使用出来ないが正しい物言いかと思います
もう少し具体例…曜日等…があればまた別の判断もあるでしょう
とりあえず

ぴぃちん様

いつもお世話になっております。
状況を分かりやすく整理いただき、ありがとうございます。
概ねご提示の状況になります。

その上で、当方が一番気になっているポイントは、
「有給休暇は所定勤務日数に収まる」との当方の解釈が正しいか否かにあります。
すなわち本来「実労働日数＋有給休暇日数＝所定労働日数（雇用契約）」であって、追加勤務は他の休暇取得分（今回有給申請をした日）に替えて労働した、との考え方は正しくありせんか。

ご提示いただいた例で見ますと、

日 休日
月 有給休暇
火 労働日
水 労働日
木 休日（→出勤日）
金 労働日
土 休日（→出勤日）

所定労働日数４日に対して、有給休暇含めて事実上６日間働いたことになり、当方の先述の解釈は誤っていることになりますね。

重ねてのご質問で恐縮ですが、ご指導いただけたら幸いです。

> こんにちは。
>
> 状況が整理できていないのかもしれませんが、以下のような勤務でしょうか。
>
> 例）週4日勤務
> 日 休日
> 月 労働日
> 火 労働日
> 水 労働日
> 木 休日
> 金 労働日
> 土 休日
> にて、もともとシフト作成時に有給休暇の日が１日あり、労働日以外で出勤を１日お願いしていたということで、
> 日 休日
> 月 有給休暇
> 火 労働日
> 水 労働日
> 木 休日（→出勤日）
> 金 労働日
> 土 休日（→出勤日）
> という勤務になっていたということでしょうか。
> であれば、火水金の労働についてシフト作成後でも有給休暇の申請はできます。木土の勤務については有給休暇でなく残業ができないことを会社に伝えて休日における出勤をしない、という扱いになるでしょう。
>
> なお、直前とか当日とかでないのであれば、労働日に申請された有給休暇を拒否することは貴社としてはできないです。
>
>
> > ちなみに、実際の有給休暇の申請は当月の締めを終えた翌月に入ってからで、遡っての申請でした。
>
> これがすでに過ぎた日の申請であれば、有給休暇の事後申請を認めることはしなくても構いませんが、労働日に欠勤した日に申請があったのですか？　そもそも休日であった日にであれば有給休暇は申請できません。
> 有給休暇の事後申請については貴社におけるルールで判断してください。
>
>
> 事例がどのような状況かが判断しきれない部分がありますので、不正確なお返事になっているのであればご容赦を。
>
>
>
> > 現在人員不足にて現職のパートに追加で出勤のお願いをしていますが、所定勤務日数を超えた有給休暇の取り扱いについてご教示いただけたらと思います。
> >
> > 前提として勤務に関する流れを示します。
> > 雇用契約で週間の勤務日数を定めた上で、シフトを組むために曜日を月水金のようにベースを決めています。そして全パートのシフトパターンを組み込んだ月間のたたき台を作成し、毎月全パートの希望や事業所の要望を取り入れて、月間の勤務シフトは完成しています。
> >
> > 今回ご相談の事例は
> > 週４日×４週（雇用契約）＝１６日／月勤務のパートに追加で4日間の出勤を依頼し応諾、結果２０日／月の勤務実績となりました。
> >
> > その上で、当パートより有給休暇の申請がありましたが、既に雇用契約上の勤務日数16日を超えているので有給休暇の買い上げとなると却下しました。
> >
> > 有給休暇取得日は、当初の出勤予定曜日に当たり、予め月間シフト表作成の時に出勤しない日になっていました。（有給休暇取得する前提で月間シフト表を作っていた）
> > ちなみに、実際の有給休暇の申請は当月の締めを終えた翌月に入ってからで、遡っての申請でした。
> >
> > この度の雇用契約の日数を超えた有給休暇の取得、この事例では使用者がした却下の妥当性について、ご教示いただけますと幸いです。
> >
> >
> >

こんにちは。

> 日 休日
> 月 有給休暇
> 火 労働日
> 水 労働日
> 木 休日（→出勤日）
> 金 労働日
> 土 休日（→出勤日）
>

こんにちは。以下の場合、
日 休日
月 労働日
火 労働日
水 労働日
木 休日
金 労働日
土 休日
であれば、月火水金は有給休暇の申請はできます。日木土については有給休暇の申請はできません。
日木土において、会社が休日出勤を命じることは可能です。ただし、休日出勤を命じられた日を有給休暇とすることはできません。休日出勤を命じられた日に出勤しないのであれば、結果としては欠勤でなくて休日です。


> 「有給休暇は所定勤務日数に収まる」

上記例であれば、日木土はそもそも休日であり所定労働日ではありません。
そして有給休暇は休日でなく労働日に取得することになるでしょうから、所定労働日数を超えて有給休暇を申請することはそもそもできないです。

たびたびのご教授ありがとうございます。

> 上記例であれば、日木土はそもそも休日であり所定労働日ではありません。
> そして有給休暇は休日でなく労働日に取得することになるでしょうから、所定労働日数を超えて有給休暇を申請することはそもそもできないです。

「有給休暇は労働日に取得する＝所定労働日数を超えて有給休暇は取得できない」との点は理解できているのですが、以下のケースの場合、

日 休日
月 労働日　　→　有給休暇申請
火 労働日
水 労働日
木 休日　　　→　追加勤務
金 労働日
土 休日　　　→　追加勤務

所定労働日＝(月)(火)(水)(金)（４日間）の内、(月)（１日間）を有給休暇
休日＝(木)(土)について両日追加勤務（２日間）
としますと、
賃金ベースで６日間の給与が発生しますが、(木)追加勤務は(月)所定勤務の振替勤務という扱いとし、(月)は有給休暇とはならず賃金発生は(火)(水)(金)(木)(土)の５日間とすることは不適切でしょうか。

今回は先述のとおり(月)の有給休暇は、月締め後の遡っての申請であったことも却下理由ですが、そもそも上述の所定労働日と追加勤務との関係はいかがでしょうか。

重ねての説明で恐縮ですが、このケースですと所定労働日は「日数として週４日と雇用契約に明記」し、勤務曜日は柔軟に対応できるよう基本(月)(火)(水)(金)とベースを決めて（雇用契約には明記せず）います。
「所定労働は日数で確定していて曜日等では完全固定していない」のが実態です。

その上で翌月のシフト表を作る過程で、他の職員との調整や本人の希望、事業所の要請などで追加したり減らしたりして月間シフト表を完成させます。

長文で分かりずらい内容で恐れ入りますが、ご指導いただけたら幸いです。

> こんにちは。
>
> > 日 休日
> > 月 有給休暇
> > 火 労働日
> > 水 労働日
> > 木 休日（→出勤日）
> > 金 労働日
> > 土 休日（→出勤日）
> >
>
> こんにちは。以下の場合、
> 日 休日
> 月 労働日
> 火 労働日
> 水 労働日
> 木 休日
> 金 労働日
> 土 休日
> であれば、月火水金は有給休暇の申請はできます。日木土については有給休暇の申請はできません。
> 日木土において、会社が休日出勤を命じることは可能です。ただし、休日出勤を命じられた日を有給休暇とすることはできません。休日出勤を命じられた日に出勤しないのであれば、結果としては欠勤でなくて休日です。
>
>
> > 「有給休暇は所定勤務日数に収まる」
>
> 上記例であれば、日木土はそもそも休日であり所定労働日ではありません。
> そして有給休暇は休日でなく労働日に取得することになるでしょうから、所定労働日数を超えて有給休暇を申請することはそもそもできないです。

こんばんは。

> 賃金ベースで６日間の給与が発生しますが、(木)追加勤務は(月)所定勤務の振替勤務という扱いとし、(月)は有給休暇とはならず賃金発生は(火)(水)(金)(木)(土)の５日間とすることは不適切でしょうか。

後出しで言われても困るのですが、勤務表を作成時に月曜日と木曜日を予め振替休日とするという説明をされていますか？
入れ替えたのであれば、
日 休日
月 休日
火 労働日
水 労働日
木 労働日
金 労働日
土 休日
になります。
故に月曜日に有給休暇の申請はできません。
シフト作成前に有給休暇を考慮してシフトを作成したのであれば、
日 休日
月 労働日（有給休暇）
火 労働日
水 労働日
木 休日
金 労働日
土 休日
のシフトですから、振替休日は成立させれないです（月木を入れ替えたのであれば、有給休暇の日に出勤させること自体できないためです）。

振替休日が先に成立しているかどうか、記載の質問文では判断できません。
振替休日の成立要件として「予め労働日と休日を入れ替える」必要があります。
記載のご質問内容であれば、後から入れ替えていませんか？



> 日 休日
> 月 労働日　　→　有給休暇申請
> 火 労働日
> 水 労働日
> 木 休日　　　→　追加勤務
> 金 労働日
> 土 休日　　　→　追加勤務
>
> 所定労働日＝(月)(火)(水)(金)（４日間）の内、(月)（１日間）を有給休暇
> 休日＝(木)(土)について両日追加勤務（２日間）
> としますと、
> 賃金ベースで６日間の給与が発生しますが、(木)追加勤務は(月)所定勤務の振替勤務という扱いとし、(月)は有給休暇とはならず賃金発生は(火)(水)(金)(木)(土)の５日間とすることは不適切でしょうか。
>
> 今回は先述のとおり(月)の有給休暇は、月締め後の遡っての申請であったことも却下理由ですが、そもそも上述の所定労働日と追加勤務との関係はいかがでしょうか。

ぴぃちん様

お世話になります。
具体的にとてもわかりやすくご教授いただき、ありがとうございます。

ようやく問題点を整理できました。
まずは、労働日と休暇等の考え方を正しく理解し、従業員にも認識してもらうことと、運用を見直したいと思います。

労働日と有給休暇はシフト作成前に確定するようにすることで、今回のようなことは避けられるものと思料しました。

ありがとうございました。


> こんばんは。
>
> > 賃金ベースで６日間の給与が発生しますが、(木)追加勤務は(月)所定勤務の振替勤務という扱いとし、(月)は有給休暇とはならず賃金発生は(火)(水)(金)(木)(土)の５日間とすることは不適切でしょうか。
>
> 後出しで言われても困るのですが、勤務表を作成時に月曜日と木曜日を予め振替休日とするという説明をされていますか？
> 入れ替えたのであれば、
> 日 休日
> 月 休日
> 火 労働日
> 水 労働日
> 木 労働日
> 金 労働日
> 土 休日
> になります。
> 故に月曜日に有給休暇の申請はできません。
> シフト作成前に有給休暇を考慮してシフトを作成したのであれば、
> 日 休日
> 月 労働日（有給休暇）
> 火 労働日
> 水 労働日
> 木 休日
> 金 労働日
> 土 休日
> のシフトですから、振替休日は成立させれないです（月木を入れ替えたのであれば、有給休暇の日に出勤させること自体できないためです）。
>
> 振替休日が先に成立しているかどうか、記載の質問文では判断できません。
> 振替休日の成立要件として「予め労働日と休日を入れ替える」必要があります。
> 記載のご質問内容であれば、後から入れ替えていませんか？
>
>
>
> > 日 休日
> > 月 労働日　　→　有給休暇申請
> > 火 労働日
> > 水 労働日
> > 木 休日　　　→　追加勤務
> > 金 労働日
> > 土 休日　　　→　追加勤務
> >
> > 所定労働日＝(月)(火)(水)(金)（４日間）の内、(月)（１日間）を有給休暇
> > 休日＝(木)(土)について両日追加勤務（２日間）
> > としますと、
> > 賃金ベースで６日間の給与が発生しますが、(木)追加勤務は(月)所定勤務の振替勤務という扱いとし、(月)は有給休暇とはならず賃金発生は(火)(水)(金)(木)(土)の５日間とすることは不適切でしょうか。
> >
> > 今回は先述のとおり(月)の有給休暇は、月締め後の遡っての申請であったことも却下理由ですが、そもそも上述の所定労働日と追加勤務との関係はいかがでしょうか。
>
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