労使協定について

> 当社は、フレックスタイム制を就業規則に定め、適用する部署を労使協定の中で記載しております。3月末が協定締結日で一年の有効期限。会社、従業員双方から異議がある場合は、期限の一ヶ月前に申し出る、申し出がない場合はさらに一年延長、以後も同様と協定書に記載があります。今年の3月にどちかからも異議があがらず今年もフレックスタイム制は有効と思っていました。
> それが先日会社の方針が変わったので、これまで適用していた管理部(経理)を適用外にすると急に人事部に言われました。この人事担当はこの労使協定の存在もあまり把握しておらず、会社で決めたことと言ってきましたが、労使で協議もせず、必要な手続きも踏まず、労使協定が有効である期間に一方的に会社側が変更することは可能なのでしょうか。面談で一方的に言われ、困惑してます。ちなみに私は経理です。
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最終的な対応については専門家（労働問題に詳しい弁護士など）に相談されることをお勧めします。



労使協定の拘束力について
労使協定は、通常、会社側と労働者側（またはその代表）が協議・合意の上で締結される契約的な性質を持ちます。今回お話の内容では、協定には「異議があれば期限の１ヶ月前に申し出る」と明記され、何の申し出もなかったために自動延長されている仕組みが採用されています。この状況下では、協定が有効な期間中に、会社側のみの判断で（または一方的に）内容を変更することは、原則として認められないと解されるのが一般的です。



一方的な変更の問題点
たとえば、これまで適用されていた管理部（経理）を急に適用外とするという決定は、協定に基づいた事前の労使協議や必要な手続き（たとえば、労働者側の意見聴取や合意形成）を経ずに一方的に行われたものであれば、労使協定の精神・文言に反する可能性が高いです。また、実際の運用においても、企業がフレックスタイム制に関するルールや対象部署を決定する場合には、労働者側と十分な協議がされるべきであり、協定期間内に勝手な変更を加えることは、労働法上問題視されることが多いです。



今後の対応策
まずは、現行の労使協定及び就業規則の該当条項（特に「異議の申し出方法」など）を再確認し、文書上の根拠を把握することが大切です。その上で、今回の一方的な変更の決定理由や経緯、また協議手続きの有無について人事担当者や上司に文書での説明を求めるとよいでしょう。もし内部で解決が難しい場合は、労働組合や社内のコンプライアンス窓口、さらには労働基準監督署への相談も検討してください。



まとめ
・労使協定は、労働者側との合意の上で成立しており、有効期間内は原則として一方的な変更はできません。
・協定書に定められた手続き（異議申し出の期限など）がある場合、これを無視して実施された変更は労使間の合意を欠き、法的に問題視される可能性があります。
・まずは協定書を確認し、書面での説明や労働組合、労働基準監督署など外部の専門機関に相談するなど、適切な対応を検討されると良いでしょう。



さらに考えられること
今回のような事態は、労使間の信頼関係や社内のルール運用の在り方にも影響を及ぼす恐れがあります。今後同じような変更が起こらないよう、協定改定時の手続きや情報共有のルールについて、社内での議論や見直しを促すことも考えられます。

ご丁寧にご回答いただきありがとうございます。人事部の対応に不信感を抱いていたので、わかりやすくご教示いただきすっきりしました。
この後の動向によって、ご教示いただいたことを参考に、専門家への相談で対応なども考えたいと思っております。ありがとうございました！