有給休暇取得指定日について

> 当社では年間4日の有給休暇取得指定日と年間3日間の有給休暇取得奨励日を設けています。
>
> いずれの場合も事業所は原則閉鎖状態です。業務が全くできないということはありませんが、ほぼ全員が休んでいますので実際には仕事をすることは現実的ではありません。特に新規入社者にとっては何もできないというのが実態です。
> 最近新規に採用することが多くなりましたが、有給休暇付与日は法定通り6か月経過後としています。
> 該当者においては有給休暇が付与されるまで前述の有給休暇取得指定日と同奨励日において勤務しない場合は欠勤扱いとしています。
> 本人たちからは今のところ表立っての不満は出ていません。
>
> 今後　新規採用者を増やしていきたいと考えていますが、当社の対応は問題がないかご意見をいただきたいと思い投稿させていただきました。
>
>
>



　現状の整理
年間4日の「有給休暇取得指定日」と3日の「有給休暇取得奨励日」を設定。
その日は事業所を原則閉鎖し、実質的に勤務が困難。
新入社員は法定通り、入社6か月後に有給休暇を付与。
有休が付与される前の新入社員が指定日・奨励日に休むと「欠勤扱い」。
現時点では従業員から不満は出ていない。



法的観点
有給休暇付与時期（6か月後）は問題なし
労基法通りであり、ここに違法性はありません。

ただし「会社都合で事業所を閉める日」を欠勤扱いにする点は注意が必要
労働者が働く意思を持っていても、会社側の事情で働けない場合は
使用者の責に帰すべき休業 と判断される可能性があります。

その場合、本来は
休業手当（平均賃金の60％以上）
を支払う義務が発生するケースがあります。

現状の運用は、
違法と断定されるわけではない
しかし労基署から指摘される可能性がある
という「グレーゾーン」に位置します。

実務上のリスク
新入社員は立場上、不満を言いづらいだけという可能性がある。
採用人数が増えるほど「なぜ自分だけ欠勤扱いなのか」という不公平感が顕在化しやすい。
会社が閉まっているのに欠勤扱いという構造は、労務トラブルの火種になりやすい。
労基署の調査が入った場合、改善指導を受ける可能性がある。

　 改善の方向性（現実的で取り入れやすい案）
① 特別休暇として扱う
指定日・奨励日を「会社独自の特別休暇」として付与し、有休とは別枠にする。
→ 新入社員も不利益を受けない。

② 休業手当として扱う
会社都合で閉める日は、休業手当（平均賃金の60％以上）を支給する。
→ 法的リスクを確実に回避できる。

③ 新入社員に前倒し有休を付与する
入社時点で数日の有休を付与する制度を設ける。
→ 法定を上回る付与は会社の裁量で可能。
→ 新入社員の不満や不公平感を解消しやすい。

　
現状の運用は「完全に違法ではないが、法的リスクと不公平感を内包している」状態です。
今後、新規採用を増やす方針であれば、
新入社員も安心して休める仕組みを整えることが望ましい
と言えます。

ご回答いただきありがとうございます。
参考にさせていただき以下のことを検討したいと思います。
・新入社員には特別休暇扱いとする。
・有給休暇の前倒し付与をする。
・年間所定労働時間を短縮し休日数を増やすことによって取得指定日、取得奨励日を吸収する。

ご意見ありがとうございました。



> 　現状の整理
> 年間4日の「有給休暇取得指定日」と3日の「有給休暇取得奨励日」を設定。
> その日は事業所を原則閉鎖し、実質的に勤務が困難。
> 新入社員は法定通り、入社6か月後に有給休暇を付与。
> 有休が付与される前の新入社員が指定日・奨励日に休むと「欠勤扱い」。
> 現時点では従業員から不満は出ていない。
>
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>
> 法的観点
> 有給休暇付与時期（6か月後）は問題なし
> 労基法通りであり、ここに違法性はありません。
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> ただし「会社都合で事業所を閉める日」を欠勤扱いにする点は注意が必要
> 労働者が働く意思を持っていても、会社側の事情で働けない場合は
> 使用者の責に帰すべき休業 と判断される可能性があります。
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> その場合、本来は
> 休業手当（平均賃金の60％以上）
> を支払う義務が発生するケースがあります。
>
> 現状の運用は、
> 違法と断定されるわけではない
> しかし労基署から指摘される可能性がある
> という「グレーゾーン」に位置します。
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> 実務上のリスク
> 新入社員は立場上、不満を言いづらいだけという可能性がある。
> 採用人数が増えるほど「なぜ自分だけ欠勤扱いなのか」という不公平感が顕在化しやすい。
> 会社が閉まっているのに欠勤扱いという構造は、労務トラブルの火種になりやすい。
> 労基署の調査が入った場合、改善指導を受ける可能性がある。
>
> 　 改善の方向性（現実的で取り入れやすい案）
> ① 特別休暇として扱う
> 指定日・奨励日を「会社独自の特別休暇」として付与し、有休とは別枠にする。
> → 新入社員も不利益を受けない。
>
> ② 休業手当として扱う
> 会社都合で閉める日は、休業手当（平均賃金の60％以上）を支給する。
> → 法的リスクを確実に回避できる。
>
> ③ 新入社員に前倒し有休を付与する
> 入社時点で数日の有休を付与する制度を設ける。
> → 法定を上回る付与は会社の裁量で可能。
> → 新入社員の不満や不公平感を解消しやすい。
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> 　
> 現状の運用は「完全に違法ではないが、法的リスクと不公平感を内包している」状態です。
> 今後、新規採用を増やす方針であれば、
> 新入社員も安心して休める仕組みを整えることが望ましい
> と言えます。
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こんばんは。

有給休暇取得指定日というのは、労使協定による計画的付与でしょうか。
そうであれば、有給休暇の残日数が自由に使える分が5日以上残していない労働者については、どのように対応するのかは、その協定に記載されているはずですので、それに従うことになります。
会社が一方的に欠勤とする労使協定には通常ならないと思いますけど。


有給休暇取得奨励日というのが、会社が取得奨励しているだけであれば労働者が自由に取得するしないと決めていただいてもよいでしょう。
ただ、その日会社を閉めて労働できないということであれば、その日は会社の責として、休業手当の支払は必要です。
なので、原則としては会社は休業手当を支払い、有給休暇を取得したいとする労働者に対して有給休暇とする、という対応が妥当でしょう。


上記を考えれば、不満が出ていないとありますが、貴社の対処方法や賃金の支給方法には問題があると考えます。



> 当社では年間4日の有給休暇取得指定日と年間3日間の有給休暇取得奨励日を設けています。
>
> いずれの場合も事業所は原則閉鎖状態です。業務が全くできないということはありませんが、ほぼ全員が休んでいますので実際には仕事をすることは現実的ではありません。特に新規入社者にとっては何もできないというのが実態です。
> 最近新規に採用することが多くなりましたが、有給休暇付与日は法定通り6か月経過後としています。
> 該当者においては有給休暇が付与されるまで前述の有給休暇取得指定日と同奨励日において勤務しない場合は欠勤扱いとしています。
> 本人たちからは今のところ表立っての不満は出ていません。
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> 今後　新規採用者を増やしていきたいと考えていますが、当社の対応は問題がないかご意見をいただきたいと思い投稿させていただきました。
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ご回答ありがとうございます。
検討していきたいと思います。




> こんばんは。
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> 有給休暇取得指定日というのは、労使協定による計画的付与でしょうか。
> そうであれば、有給休暇の残日数が自由に使える分が5日以上残していない労働者については、どのように対応するのかは、その協定に記載されているはずですので、それに従うことになります。
> 会社が一方的に欠勤とする労使協定には通常ならないと思いますけど。
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> 有給休暇取得奨励日というのが、会社が取得奨励しているだけであれば労働者が自由に取得するしないと決めていただいてもよいでしょう。
> ただ、その日会社を閉めて労働できないということであれば、その日は会社の責として、休業手当の支払は必要です。
> なので、原則としては会社は休業手当を支払い、有給休暇を取得したいとする労働者に対して有給休暇とする、という対応が妥当でしょう。
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> 上記を考えれば、不満が出ていないとありますが、貴社の対処方法や賃金の支給方法には問題があると考えます。
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> > 当社では年間4日の有給休暇取得指定日と年間3日間の有給休暇取得奨励日を設けています。
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> > いずれの場合も事業所は原則閉鎖状態です。業務が全くできないということはありませんが、ほぼ全員が休んでいますので実際には仕事をすることは現実的ではありません。特に新規入社者にとっては何もできないというのが実態です。
> > 最近新規に採用することが多くなりましたが、有給休暇付与日は法定通り6か月経過後としています。
> > 該当者においては有給休暇が付与されるまで前述の有給休暇取得指定日と同奨励日において勤務しない場合は欠勤扱いとしています。
> > 本人たちからは今のところ表立っての不満は出ていません。
> >
> > 今後　新規採用者を増やしていきたいと考えていますが、当社の対応は問題がないかご意見をいただきたいと思い投稿させていただきました。
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