自己都合と会社都合の判断について

> 当社の社内規程が改定され、退職金の支給率が大幅に見直され（減率）特に自己都合の場合は支給率が半分になります。
> 病気で長期療養が必要となった場合に、定められた出勤日数の関係から退職せざるをえない状況となることが予想されます。その場合は自己都合と判断されると言渡されました。
> 本人は働く意志があり、療養後に復帰を計画していても、規程により退職をおこなわなければならない場合、不利益な退職への救済はないのでしょうか。
> 皆様の知恵をお貸しください。

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社労士　弁護士の方からのご意見があればよいのでしょうが、私の意見として述べさせていただきます。

退職金について、使用者の労働者に対する支払いは、法律上義務付けられていませんので支払われるかどうかは就業規則、労働協約、労働契約等の規定に根拠が定められているかどうかによります。
就業規則等の規定により退職金の支給条件が明確に定めてあれば請求権があることになります。
　会社の就業規則等に規定がなくても、これまで退職金が支払われていたという慣行や「支払う」という個別的な合意、従業員代表との合意などにより支給金額の算定が可能な程度に明確に定まっていれば、労働契約の内容になっていると言え、退職金を請求する根拠になると考えられます。

　退職金については、その支給の有無、支給基準等が専ら使用者の裁量に委ねられた恩恵的給付でなく、就業規則、労働協約、労働契約等に支給することや支給基準が定められている場合は、労働基準法第１１条に定められる賃金と認められ、労働基準法の保護を受けます。

ところで、社内規程の改定となっていますが、社員の方々からのご意見はいかがでしたか。
就業規程の改定ともなれば賛成反対意見が発生すると思います。
長期療養後、就業が充分でないと思われる場合にも就業者への不正行為を認めることはできません。当然ですが、それなりの容因を求めない限り不適切な退職勧告とみなされると思います。

労働基準法　参考
（作成及び届出の義務）
第八十九条 　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。 ～～

三 　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項


（作成の手続）
第九十条 　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
○２ 　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。