残業時間の計算をしないでいい方法

つるる54様

こんにちは。

結論から先に申し上げます。固定的残業手当の導入をご検討してはいかがでしょうか？

固定的残業手当は、ともするとサービス残業の温床とも取られがちですが、キッチリした手続きを経て導入する場合は、問題ありません。

判例にも「労使間で、時間外・深夜割増賃金を定額として支給することに合意したものであれば、その合意は、定額である点で労働基準法第３７条（時間外・休日労働・深夜労働の割増賃金の規定）の趣旨にそぐわないことは否定できないものの、直ちに無効と解すべきものではなく、通常の賃金部分と時間外・深夜割増賃金部分が明確に区別でき、通常の賃金部分から計算した時間外・深夜割増賃金との過不足額が計算できるのであれば、その不足分を使用者は支払えば足りると解する余地がある（徳島南海タクシー事件　平11.12．14最高裁）

つまり、残業手当を固定給に含めて定額で支払うことについて、従業員と合意が取れていれば違法とはいえず、その定額残業手当を上回るほどの時間残業した場合は、その不足した差額を支払えば問題ないとされています。

ただ、次の事項を文書で明確にする必要はあります。
①定額残業手当は何時間分についてなのか？
②基本給などの基準内賃金はいくらで、定額残業手当はいくらなのか？
③残業手当はどのように計算されているのか？

以上3点を明確にしなければならず、意外とこれをせず固定的残業を導入している企業が多いのが現状です。

また、給料の額は同じでも、基本給を引き下げて、固定的残業額を増やす場合は、実質的な労働条件の不利益変更となりますので、社員の同意が必要です。

そして、従業員の同意を得て固定的残業手当を導入した場合であったとしても、就業規則の変更は必要となります。