休業の扱いについて

休業の取り扱いについて詳しいわけではないので、
ご参考までと言う話をします。

まずご質問への回答「問題ない」です。


・ご理解のため
自宅という職場にへ「直行・直帰」、業務は「待機」、と
考えてみてはいかがでしょうか。

そうすれば「出勤」「バイトに許可」は自然なことと
ご理解いただけるかとおもいます。

また、通常業務ではない（というかノー業務）なので、
６割支給（労働者の生活保護が目的：労基法）です。

なお民法では10割支給になります。
ただし、民法の場合は、10割支給となるための要件が
労基法と違って狭いので、事実上労基法の6割だけが
適用となっている場合が多いようです。

ファンカーゴ様

おはようございます。

まず、休業手当の額が相当であるかどうかですが、使用者の責めに帰すべき休業の場合は、休業期間中の労働者に対し平均賃金の60％以上の休業手当を支払うことが義務付けられています。(労基法26条)

従いまして、休業手当の額としては、一応労基法の規準は達していると思います。(平均賃金の額の算定については割愛させていただきます。)

ただ、他の回答者もおっしゃっているとおり、民法上では、異なりますので、残りの4割を請求されたい場合は、民事訴訟上の問題となりますが、現実的ではありません。

次の、休業期間中副業の会社の許可制ですが、一般的には、競業業者にアルバイトをされた場合、会社のノウハウ、機密事項流出の防止と言う事が理由で、許可制にしているのではないかと、個人的には推察します。

ファンカーゴさん、おはようございます。
弊社も来月より週休1日を休業日とします。
週休３日です。

ご質問の件、大雑把に回答しますと。
> 疑問に感じた事は、勤怠は「出勤」しかし賃金は60％支給
> とあります。
これは問題ありません。ただし平均賃金の60%以上ですから、
過去3か月で時間外勤務(残業や休日出勤)手当が多く支払われていたばいい、基本給など固定部分の60%では労基法が定める平均賃金の6割を割り込む可能性があります。
このあたりは要確認です。（もちろん労組が同意しても違反です）


> 又、休業中は会社の管理監督下にない事を説明されましたが
> その間に副業（バイト等）を行う場合、会社の許可が必要と
> 言われ、これも矛盾してる気がしました。
こちらも問題ありません。しかし就業規則などに「副業・兼業の禁止」等をうたっていなければ話し合い、ある条件のもとで許可されて当然と思います。他の方も書いているように副業や兼業による本業(今の仕事)への悪影響を懸念しています。
(技術・情報の漏えいや職務専念義務等)
副業・兼業中も社員としての身分となると思います。くれぐれも他社で問題を起こし本職に影響ないように。

このような例で自主退職になった者が弊社にいます。

勤怠は出勤扱い　つまり賃金としての扱いになると言うことです。
会社が業務を提供できれば就業の義務は生じます、だから休業補償が必要なんです。
その辺からバイトの件は許可制にすることは問題ないと思われますが、管理監督下にないということは、そこで何かの事故を起こしたり会社の施設で運動していて怪我をしても労災の適用にはなりえないと言うことにもなります。

だから　社会保険の算定上の標準月額の扱いは、３ヶ月の休業が続く場合は随時改定の対象になります。
しかし　雇用保険と労災保険に関しては本来の趣旨から判断して休業であるのか、休職であるのか、などが変わってくると思います。