欠勤の制裁について

旅籠の主人さん、こんにちは。

欠勤は、ノーワーク・ノーペイの原則から減給することは可能です。
これとは別に、労基法９１条「制裁規定の制限」というのがあります。

労基法９１条の要約
・就業規則に減給の規定を記載していること
・制裁対象の事案1件につき、平均賃金の1日分の半額まで
・事案が複数になる場合は1ヵ月の賃金総額（欠勤などの減額後）の10％まで

＞１日だけの欠勤を１回の制裁理由として、制裁（減給）を課することはできるのでしょうか？
＞欠勤何回以上でないと、制裁はできない等の決まりはあるのでしょうか？

回数のきまりはありませんが、制裁規定を適用するには、何度も注意をしたにも関わらず、改善の余地がないなどの、
経営側の管理義務を果たした上で行う必要があります。
　
参考まで。

---
労基法
（制裁規定の制限）第91条　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。

> 旅籠の主人さん、こんにちは。
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> 欠勤は、ノーワーク・ノーペイの原則から減給することは可能です。
> これとは別に、労基法９１条「制裁規定の制限」というのがあります。
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> 労基法９１条の要約
> ・就業規則に減給の規定を記載していること
> ・制裁対象の事案1件につき、平均賃金の1日分の半額まで
> ・事案が複数になる場合は1ヵ月の賃金総額（欠勤などの減額後）の10％まで
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> ＞１日だけの欠勤を１回の制裁理由として、制裁（減給）を課することはできるのでしょうか？
> ＞欠勤何回以上でないと、制裁はできない等の決まりはあるのでしょうか？
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> 回数のきまりはありませんが、制裁規定を適用するには、何度も注意をしたにも関わらず、改善の余地がないなどの、
> 経営側の管理義務を果たした上で行う必要があります。
> 　
> 参考まで。
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> 労基法
> （制裁規定の制限）第91条　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。


しろてんさん

ご回答、ありがとうございました。

再度、確認ですが、労基法（制裁規定の制限）第91条の範囲内であれば、１回目の欠勤から制裁をする、例えば日額50％上限で制裁金を課すことが可能ということですね。

また、この一文を就業規則の「制裁の事由」に明記する必要はあるのでしょうか？

何度もすいません。宜しくお願いします。

旅籠の主人さん、こんにちは。

> 再度、確認ですが、労基法（制裁規定の制限）第91条の範囲内であれば、１回目の欠勤から制裁をする、例えば日額50％上限で制裁金を課すことが可能ということですね。

一般に、欠勤の場合、給与規定に欠勤に関する規定を記載す
ることでその日当分を控除することができます。

> また、この一文を就業規則の「制裁の事由」に明記する必要はあるのでしょうか？

制裁の事由は具体的に書く必要があります。
制裁は対象となる行為と制裁の程度が、社会通念上許される範囲にする必要があります。

ただし、これらの変更は、従業員に対して不利益変更と判断される
可能性があるので、専門家に相談した上で実施することをお勧めします。
労基法は労働者を守るための法律ですので、あまりぎりぎりの規定を作らないほうが良いと思います。

また、このサイトの過去のコラムも参考にすると良いと思います。
http://www.soumunomori.com/column/article/atc-68306/

> 旅籠の主人さん、こんにちは。
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> > 再度、確認ですが、労基法（制裁規定の制限）第91条の範囲内であれば、１回目の欠勤から制裁をする、例えば日額50％上限で制裁金を課すことが可能ということですね。
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> 一般に、欠勤の場合、給与規定に欠勤に関する規定を記載す
> ることでその日当分を控除することができます。
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> > また、この一文を就業規則の「制裁の事由」に明記する必要はあるのでしょうか？
>
> 制裁の事由は具体的に書く必要があります。
> 制裁は対象となる行為と制裁の程度が、社会通念上許される範囲にする必要があります。
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> ただし、これらの変更は、従業員に対して不利益変更と判断される
> 可能性があるので、専門家に相談した上で実施することをお勧めします。
> 労基法は労働者を守るための法律ですので、あまりぎりぎりの規定を作らないほうが良いと思います。
>
> また、このサイトの過去のコラムも参考にすると良いと思います。
> http://www.soumunomori.com/column/article/atc-68306/



しろてんさん

こんにちわ。

丁寧なご回答、ありがとうございます。

随分、理解することができました。

会社としても、制裁を課すのは本意ではありませんが、今は減らすための手段としてやらざるを得ないですね。

今後とも、宜しくお願いします。

蒸し返しとなりますが、気になったもので。

制裁は基本的に慎重かつメリハリあるものとすべきです。
ご質問の例のように、1日欠勤初回で半額制裁は少々懸念があります。揉める恐れがあるということですが、実際のところ相手にもよります。（私の顧問先なら他の処分にさせますが）
欠勤もただの欠勤なのか無断欠勤かで扱いは異なるべきです。

一般的に制裁は段階を追ってかけていくべきです。厳重注意や譴責等から始まり、減給、出勤停止、解雇等の順です。他の店回答者のおっしゃるとおり、規定化が前提です。

重大な規律違反に対しては一発解雇もありですが、制裁には刑法と同様の趣旨が背景にあり、矯正と処罰の考え方です。
従って、初回は譴責等で始末書を取り、次回以降段階的に重くしていくのがベターです。

> 蒸し返しとなりますが、気になったもので。
>
> 制裁は基本的に慎重かつメリハリあるものとすべきです。
> ご質問の例のように、1日欠勤初回で半額制裁は少々懸念があります。揉める恐れがあるということですが、実際のところ相手にもよります。（私の顧問先なら他の処分にさせますが）
> 欠勤もただの欠勤なのか無断欠勤かで扱いは異なるべきです。
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> 一般的に制裁は段階を追ってかけていくべきです。厳重注意や譴責等から始まり、減給、出勤停止、解雇等の順です。他の店回答者のおっしゃるとおり、規定化が前提です。
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> 重大な規律違反に対しては一発解雇もありですが、制裁には刑法と同様の趣旨が背景にあり、矯正と処罰の考え方です。
> 従って、初回は譴責等で始末書を取り、次回以降段階的に重くしていくのがベターです。


須藤労務管理事務所様

お世話になります。

ご丁寧にアドバイスを頂き、誠にありがとうございます。

この件につきまして、昨日社内で再度検討しました。

今のところ、初回の制裁は反省文の提出及び注意指導とし、２回目から４０％程度～５０％の減給処分及び始末書提出とすることを考えております。

またやむを得ない理由があると判断された場合は、制裁の適用から除外するとしました。

如何なものでしょうか？