雇い止めについて

契約期間満了に伴う「雇い止め」であっても、契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然契約更新をせずに期間満了をもって退職させるなど、一定の要件を満たす場合には、「解雇」と同様に扱われ、そのような場合による会社の一方的な雇い止めは、解雇権の濫用とされ無効となる場合があります。
解雇を行うことがやむを得ない場合であっても、その実施に当たっては、
法令で定められた規制や手続、（労働基準法などによる解雇制限）　
労使間で定めた必要な手続、（労働協約の解雇同意約款、または解雇協議約款 就業規則所定事項）
裁判例によって確立されている考え方等を遵守するとともに、（民事上の解雇制限）
事前に十分な労使間での話し合いや（参考整理解雇判例）
労働者への説明を行うことが最低条件です。　

その上で、業績不振による雇い止め、いわゆる整理解雇にどの程度の経営上の必要性があるかといえば、
http://www.soumunomori.com/column/article/atc-57687
「整理解雇／経営上の必要性の程度」に詳しく書いていますが、これは裁判例により確立されている考え方（判例法理）をご紹介したものです。
判例では
・「そのまま推移すればやがて被告の事業経営が破綻することは必至であり、人員整理を含む抜本的な経営合理化を実施する差し迫った必要が存在していた」
・「新規採用の原則中止、減耗人員の不補充、人員再配置、出向者の増員（人件費削減）役員報酬のカット、管理職の３０％勇退、一般従業員に対する時間外労働の規制、大量の一時帰休の実施（経営努力）内部留保金３００億円の取り崩し（希望退職者の募集）勇退基準を示して募集するも目標に達しなかった」
上記程度の経営難の場合に整理解雇を認めています。

後段のご質問は雇い止めが有効と判断されれば、残った者に対するワークシェアリングは可能かと思います。

ご回答ありがとうございます。
これからも宜しくお願い致します。