職務・役割等級制度とは(2)～職務評価

職務・役割等級制度とは(2)～職務評価

atc-14361

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2006-10-18

仕事基準の人事・賃金制度の代表が、職務・役割等級制度です。 前回のコラムで、この制度の導入ステップの第一歩である「職務分析」のお話をしました。 今回は、それに続く作業である、職務評価のお話をしてみます。 職務分析で、職務内容、職務要件、職務責任、職務権限を分析し、「職務記述書」にまとめました。 この段階で明らかになったのは ・会社にはどんな職務があるか ・その職務は、どんな内容で、どんな要件（知識、能力など）が必要か ――というところまでです。 まだ、職務の価値づけは行われていません。 そして、それができていないと、賃金決定ができません。 そこでやらなくてはならないのが、「職務評価」という作業です。 それでは、職務評価はどうやればいいのでしょうか？ 職務評価の方法には、次のようなものがあります。 ・序列法 全部の職務を、重要度の順に並べる方法です。比較的、簡単な方法です。ただ、この方法で明らかになるのは、「職務の相対価値」です。序列の論理的な説明が難しいという欠点があります。 ・分類法 まず職務等級表をつくります。そして、職務等級の定義づけをします。 たとえば… 　2等級：定型業務。短期的な部署の利益に影響。マニュアル知識必要。 　3等級：判定業務。中期的な部署の利益に影響。業界知識必要。 などといった具合です。 そして、この等級表に照らして、各職務がどこに該当するかを判定していきます。 ・点数法 職務に共通する要素を選び出します。たとえば、「知識」、「経験」、「判断」などといったものです。 そして、各要素をレベル分けし、点数を設定します。 たとえば、「知識」の要素だと、次の通りです。 ・レベル1(1点)：マニュアル知識 ・レベル2(2点)：業務に関連する法律知識 そして、各職務を、これらの要素で評価し、点数づけをしていきます。 「○○職務は、知識レベルは2、経験レベルは1」という具合です。 ・要素比較法 点数法同様、評価要素を選びます。 次にいくつかの基準職務を選びます。基準職務の選び方はいろいろありますが、レベル的に中位にあると思われるものを、営業職、技術職などの職種ごとに選ぶのが一般的でしょう。ただ、最もレベルが高いと思われるもの、最もレベルが低いと思われるものを選ぶという手もあります。 この基準職務を、あらかじめ選んでおいた評価要素を使って評価します。 それ以外の職務は、基準職務に比べてどうであるかを評価するわけです。 ◆◇ブログの最新記事です。お時間のあるときに、お立ち寄りください！◇◆ 人事・労務ニュースクリッピング～就労条件基本調査など http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul/2006/10/post_ebc1.html ※人事・労務、人事制度、労働時間管理のご相談を受けています。 初回相談については料金は頂きません。 秘密は厳守します。（社労士は業法で守秘義務が課せられています） お気軽にご相談ください。 http://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=6