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コラムの泉

就業規則は周知が命!

「周知手続」を欠く就業規則」の効力はあるのでしょうか?

労基法第106条は、「就業規則を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。」と規定しています。

判例によれば、就業規則は、労基法第106条の周知方法を欠いたとしても、何らかの方法で労働者に周知されたときに効力が生じるものとされています。しかしながら、「周知そのものを欠く」ものであるとすれば、効力を生じないとされます。

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では「労基署に届け出ていない就業規則」の有効性については?

労基法第89条は、「就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、その作成・変更について所轄の労基署長にその都度届け出なければならない。」と規定しています。

就業規則は、労働条件と職場規律を集合的、画一的、統一的に定めたものとして、従業員に対し明示することをもって法規範として従業員を拘束するに至るものであり、届出を怠れば労基法違反となり罰則の適用がありますが、従業員に対しての効力は何ら揺らぐことはありません。

よって、届出義務を負う使用者が、就業規則を作成しながら行政官庁への届出を怠っている場合についても、その性質上行政官庁への届出を効力発生要件としていないため有効となり、その遵守が義務付けられます。

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就業規則は、たとえ常時使用する労働者が10人に満たないとしても作成の必要性は十分にあり、それは作成・保存するためのものではなく周知することの必要性です。

労働基準法どおりだと言われても、その条文を読解することは容易なものではありません。特に30人未満の事業場については、助成金受給等の必要に応じて作成や提出をしていますが、必ずしも周知目的でない場合が多く見受けられます。

就業規則作成の本当の意味がどこにあるかといえば、作成することや届出することよりも労働者への周知にあるのです。

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三木経営労務管理事務所
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