傷病手当金申請中の有休取得について

年次有給休暇を取得可能かどうかは、
現在の休業が“欠勤”なのか“休職”なのかによって違ってきます。
年次有給休暇は、賃金を減じることなく労働の義務を免除するというものですから、
年次有給休暇を使用できるのは労働の義務がある日であって、
休職等によりすでに労働の義務を免除されている場合には、年次有給休暇を取得する余地はない、
とされています。
したがって、単なる欠勤であれば、年次有給休暇を取得することも可能ですが、
休職であれば、年次有給休暇を取得することはできません。
（下記通達参照）

【参考】
長期休業中の場合の年次有給休暇
（昭和24年12月28日基発第1456号　昭和31年2月13日基収第489号）
＜Q＞
長期休業中の労働者の年次有給休暇の行使に関し、下記のとおり取扱ってよいか。
（１）負傷又は疾病等により長期療養中の者が休業期間中年次有給休暇を請求したときは、年次有給休暇を労働者が病気欠勤等に充用することが許されることから、このような労働者に対して請求があれば年次有給休暇を与えなくてはならないと解する。
（２）休職発令により従来配属されていた所属を離れ、以後は単に会社に籍があるにとどまり、会社に対して全く労働の義務が免除されることとなる場合において、休職発令された者が年次有給休暇を請求したときは、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地がないことから、これらの休職者は、年次有給休暇請求権の行使ができないと解する。
＜A＞
（１）、（２）とも貴見のとおり。

では、どこまでが欠勤で、どこからが休職なのか？と言うと、それは貴社の就業規則によります。
労働者は、労働契約により、労働を提供する義務を負っていますから、
私傷病等により労働を提供できない場合には、債務不履行により解雇することが可能となります。
しかしながら、「私傷病＝解雇」では、労働者の不利益が大きいですし、
会社側としても、新たに人を雇い入れなくてはならないことになりますから、
一定期間、解雇を保留し、従業員の身分を保証するための休職規定を設けるわけです。
言い換えれば、長期間労務提供の義務が果たせない場合に解雇が可能なのが“欠勤”であり、
解雇が猶予されるのが“休職”であると言えます。
ほとんどの会社では、
「業務外の傷病により欠勤し、欠勤日より○ヶ月を経過したときは休職とする」とか、
「業務外の傷病により欠勤が○ヶ月以上にわたると見込まれたときは休職とする」とか、
「労働者から休職の申し出があり、会社が休職させることが適当と認めたときは休職とする」というような休職規定があるはずです。
そういった規定に基づき、会社から休職命令が出されたor本人が休職申請を出して会社がそれを受理したというような場合が“休職”になり、
それ以外の場合は“欠勤”となります。
休職規定がない会社の場合ももちろん“欠勤”です。

＞Mariaさん

回答ありがとうございます。
当社の規定では、欠勤が1ヶ月を超えた時から休職となります。この職員は、3月4日から休職扱いとなりますので、それ以後の有休の消化は出来ないということですね。

「休職とは、労働義務の免除」ですね。きちんと理解していませんでした。
やはり相談して良かったです。
ありがとうございました。

> 当社の規定では、欠勤が1ヶ月を超えた時から休職となります。この職員は、3月4日から休職扱いとなりますので、それ以後の有休の消化は出来ないということですね。

貴社の就業規則等で1ヶ月を超えたときから休職となるものと規定されているのであれば、
そういうことになりますね。

ちなみに、産前産後休暇中や育児休業中についても、
労働の義務が免除されている期間であることから、同様の取り扱いになります。
ただし、産前休暇や育児休業は、あくまでも“本人の申し出”により取得するものですから、
産前休暇や育児休業が可能な期間であっても、
本人がこれらの取得を申し出る前に年次有給休暇の取得を申し出た場合は、
年次有給休暇を取得することができます。
産前休暇や育児休業の申し出をするまでは、依然として労働義務のある日だからです。
たとえば、4/1が産前42日前となる方が、
4/1～4/10を年次有給休暇として申し出、4/11以降を産前休暇として申し出た場合、
4/1～4/10は年次有給休暇を取得できるということになります。
（産前休暇や育児休業の申し出後は、年次有給休暇を取得することはできなくなります）
なお、産後休暇は、労働基準法の規定により、労働させてはいけないとされている期間ですから、
こちらの期間については、年次有給休暇を取得する余地はありません。

蛇足ではありますが、参考まで。