次回の有期契約を本人が拒否した場合

嘱託社員ということは定年退職後に再雇用されてるのでしょうか。
通常、有期契約の場合、次回の更新の有無は明記しないべきではないかと思いますが、嘱託社員の場合は違うのかもしれません。（これはよく知りません）

通常、3年以上の雇用雇用契約が繰り返された場合、それはもはや有期雇用とはいえなくなり、無期契約になるかもしれません。

しかし、退職後の嘱託社員の雇用契約に関しては就業規則に何歳までとか何回までとか詳細が書かれていればそれに従っていいと思います。

しかし、今現在就業規則の整備がされていない場合でも、ケース2は解雇にはならないと思います。ケース1だと有期契約は無効で無期契約ととらえられる可能性はありますが、正社員でも減給はありますから、しかし、減給についても就業規則できちんと記載することが必要だとは思います。

ご回答ありがとうございました。

> 嘱託社員ということは定年退職後に再雇用されてるのでしょうか。
> 通常、有期契約の場合、次回の更新の有無は明記しないべきではないかと思いますが、嘱託社員の場合は違うのかもしれません。（これはよく知りません）
->嘱託社員という言葉を用い、誤解を招きすみません。
　定年等関係なく、有期契約社員とご理解ください。
　また、有期契約に際して更新の有無は明示する義務があ
　り、書面での明示まで求められていませんが、争議とな
　った場合に備え契約書に記載するとしたケースです。

> しかし、今現在就業規則の整備がされていない場合でも、ケース2は解雇にはならないと思います。ケース1だと有期契約は無効で無期契約ととらえられる可能性はありますが、正社員でも減給はありますから、しかし、減給についても就業規則できちんと記載することが必要だとは思います。
->どのような法的根拠によりそのように判断できるか教え
　ていただけないでしょうか。
　今、ここがはっきりせず、質問させていただきました。
　（今回の質問の中で減給が規則に明記無く可能かどうか
　　は別の問題として検討致します。）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

shamrockさんへ

再度のご回答ありがとうございました。

　shamrockさんの回答を参考に、他の方の回答も待ってみ
ます。

> また、減給に関しましても業績不振のため、一律に減給なら問題はないと思いますが、その方だけとかはもちろんできません。就業規則は社員の許可なくいつでも内容を変更できたと思いますので、ケース2は解雇にあたらなくなると思います。
->該当社員だけでなく、他社員も厳しい評価を受けた場合に
　合わせての減給を想定しています。
　また、就業規則の変更は、社員代表の意見を伺って同意を
　受け、労働基準監督署へ変更申請が必要ですので、よく検
　討します。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

わたしは、法律家ではないので法的根拠までは分かりません。また、そのようなサイトも知りません。

ただ、有期雇用を3年以上繰り返している点については、基本的に問題だと思います。
また、減給に関しましても業績不振のため、一律に減給なら問題はないと思いますが、その方だけとかはもちろんできません。就業規則は社員の絶対的な許可の必要はなくいつでも内容を変更できたと思いますので、ケース2は解雇にあたらなくなると思います。

こんにちは
すでにコメントがついているようですが、ご参考まで。

ケース１、２とも、基本的なすれ違いは、有期雇用契約に関する認識や誤解のように思えます。

微妙な問題ですが、有期雇用である点を双方が合意していたのならば、現契約は期限で終了しますので、新たな雇用契約を結ぶしかないはずです。　まず、労働者には、その点を理解した貰うしかないでしょう。

有期雇用への理解が無い状態で「受けられなければ自己都合」（その可能性大）と持ちかければ、感情的にもつれることは予想されますので、まず有期契約である点の合意確認と、その場合には現契約は終了する点は理解してもらうしかありません。
いづれの場合でも、会社はもう一度は更新すると言っているので、その条件も含み　交渉を継続しかないように思います。

但し、有期雇用は状況が不利ですので、それを補完できるような処遇なり、更新できる場合の条件の提示は可能な限り行うべきと思います。　特に、それらの人がいなければ会社が困るのならば、何らかの条件提示は重要とも思います。世間では労働者の使い捨てを禁じていますので、そのように見られるようなことは避けるべきと思います。

一方で、労働者側には雇用の反復期待権がありますので、それが認められるかは、書き込みの内容だけでは不明です。
（過去の実績や、職場の他の労働者の条件にもよります）

外資社員様

ご回答ありがとうございました。
別の方からも回答いただいていますが参考になります。

> ケース１、２とも、基本的なすれ違いは、有期雇用契約に関する認識や誤解のように思えます。
> 微妙な問題ですが、有期雇用である点を双方が合意していたのならば、現契約は期限で終了しますので、新たな雇用契約を結ぶしかないはずです。　まず、労働者には、その点を理解した貰うしかないでしょう。

->今回は色々なケースを想定しての質問で、現時点ではそ
　のような問題に直面していません。
　その状況時に、本人と会社の認識の相違をよく判断して
　対応していくしかないようですね。