時間外の前払い制について

労務は専門ではないのですが、コメントがつかないので参考まで。

お問い合わせの内容は「みなし残業」ではないでしょうか？

「前払い」ならば、月末に精算して翌月に調整（足りない分の控除も可能）しても労働契約としては問題ないと思います。

「みなし残業」との前提で、まず労使間で条件について合意は必要と思います。①②③④は一般的な条件と思いますが、⑤の意味が良く判らないのでこれは意見保留とします。

経営の観点から言えば、「みなし残業」は、給与計算の負担が軽くなりますが、規定時間を下回っても減額は出来ず、上回れば追加支払いの義務があります。　ですから、昨今は裁量労働制が適用できる職種は、こちらを検討する企業が多いと思います。
裁量労働制でも年間の労働時間の月平均が著しく実態と乖離すれば見直す必要はありますが、年間や職場平均など大きな分母での計算が可能と思います。
ご参考まで。

アドバイスありがとうございます。

裁量労働制は業種的になじまない部分もあり、これはこれでクリアすべき問題がいくつかあるので、裁量労働制の採用はためらっています。

⑤の件ですが、例えば月額の手当額を50,000円とした場合、基本給200,000円の者と350,000円の者では、当然１時間当たりの時間外単価が異なっているので、50,000円が時間外何時間に相当するかは、個々人で異なってまいりますが、50,000円の手当を全員一律に何時間分と定める場合は、対象者のうち時間外単価が最も高額な者（＝50,000円の手当の時間外換算時間が最小となる者）を基準として時間設定しなければいけないかな、と思った次第です。

アドバイスはご参考にさせて頂きます。

ご返事が遅れまして、申し訳ありませんでした。

⑤の件、前提条件を理解しました。


> ⑤の件ですが、例えば月額の手当額を50,000円とした場合、基本給200,000円の者と350,000円の者では、当然１時間当たりの時間外単価が異なっているので、50,000円が時間外何時間に相当するかは、個々人で異なってまいりますが、50,000円の手当を全員一律に何時間分と定める場合は、対象者のうち時間外単価が最も高額な者（＝50,000円の手当の時間外換算時間が最小となる者）を基準として時間設定しなければいけないかな、と思った次第です。

時間単価が個別に違うのですから、同じ金額の手当ならば人により前払い相当の（または「みなし」）時間がかわってしまいます。　これですと、支払いが足らない場合の時間管理が煩雑になりますので、みなし時間を一定として個別の残業手当を変えることが一般的と思います。
これならば、残業時間を確認して、それを越えた人のみを追加支給対象に出来るので対応が楽だと思います。

一番高い人に合わせる必要は無いと思いますが。
（何かの理由で、それが合理的ならば妨げる理由もありません）