Re: セクハラをする従業員への対処方法について

げんた　様

>「軽すぎる処分に留めて」以外は、処分については全く同　意です。
　重すぎる処分は問題ですが、軽すぎる処分も問題だと思います。
逆に内容を知ってる社員にしてみれば、その会社の社風にもよりますが、社内にしらけた空気が流れますよ。

読点の位置が悪く、誤解を与えたようで申し訳ないです。
私の意図は「軽すぎる処分に留めることで、社内のモラルを低下させてはいけない」
つまり、「軽すぎず重過ぎない、適正な処分にするよう配慮すべきである」
ということが言いたかったのです。

決して、「軽すぎるくらいの処分でよい」と主張したわけではありません。

始末書については、既知の複数社の制裁に関する規程から、問題なしと判断しました。
某社の例ですが
　１．譴責　　　始末書をとり将来を戒める
　２．減給　　　始末書をとり、その金額が１回について平均賃金の１日分の半額、総額が１賃金支払期における賃金総額の 10 分の１の範囲内で減給する
　３．出勤停止　始末書をとり、７日以内の出勤を停止し、その期間中の賃金は支給しない
　　（以下略）

というものであり（事前に顧問社労士の検証済み）、その意味から始末書と減給の併用は問題なしと判断しました。

以上の意図ですので、ご理解よろしくお願いします。

ＮＥＷ様

こんにちは。


セクハラの内容が分かりませんし、御社が会社としてこれまでどのような口頭注意をしてきたのか分かりませんのであまり「こう処分すべき」とは言えませんが、セクハラは犯罪だという事だけは一番考えなければいけない事だと思います。
それも横領などといった経済犯罪ではなく、間違いなくその犯罪によって深く傷ついている被害者がいる、という事実は重要です。（経済的損失の犯罪なら良いという訳ではないですが）

私の個人的な気持ち的には、これまで口頭注意もやってたんだから減給・出勤停止でも良いくらいです。
ただ、本当の状況は分かりませんので、ここからは労基署・社労士に相談した方が良いと思います。
その際、どのような処分がいいですかね？ではなく、会社としてこう処分したい、これは法律上問題あるか、というように処分内容を決めて相談されると、より具体的な話ができると思います。何がよくて何がダメなのか、とか。

ではでは。

Ｔ．Ｏ様


「軽すぎる処分」の件、了解しました。
私の勘違いでＴ．Ｏ様の意図しない解釈をしてしまい、申し訳ないです。

2重処分の禁止の件は、こちらも誤解を与える書き方をしてしまってますが、
私が言いたかったのは

①就業規則を見て2重処分だと言われる事もありますよ。
　※実際、そういう案件は多いそうです。

②処分の妥当性を検討し、（始末書と減給を）併用する場合には、1回で（同時に）
　処分を降して下さいね、という事です。

文章力なくて長々と書いてしまいましたが、宜しくお願いします。

げんた　様

二重処分の件、了解しました。

確かに、「始末書を出してください」と言われ、指示どおり提出し、それで終わりかと思ってたら、次に「減給します」と言われ･･･　となれば、いくら処分されてもしかたのない状態にあったとしても、トラブルになりますね。

処罰するときは、いつ、どの程度の処分をするのか、明確に相手方に意思表示すべきなのは当然のことで、充分配慮しないといけないという点については、まったく同感です。

どうも失礼しました。

多くのレスがありましたので、拝見させて頂きました。
一度、労働基準監督署ではなく、各都道府県の労働局（東京では東京労働局で九段にあります）の男女雇用機会均等室の担当官にご相談されては如何でしょうか？
会社としての、セクハラ・パワハラ対策としての組織の整備方法、防止規定で定めるべき内容が資料になっていますので、入手されると参考になります。
また、加害者（と思われる）に対する処分では、いきなり減俸は労働裁判になった時に会社が不利になると思います。
まずは訓戒で始末書を本人に提出させるべきと思います。
その上で、会社として懲罰の記録（何時、口頭で誰が注意した。何時、文書で訓戒した。始末書は何時提出させた等々）が、いざと言うときには証拠となりますので、その辺の整備から進めては如何でしょう？
セクハラで退職した女子社員に申し出を受けた経験から、ご参考までに．．．

げんた　様

ご返信ありがとうございます。

私も全く同意見でございます。

会社としてどのような処分を下すかは分かりませんが、

一度、口頭注意をしているので、処分につきましては

労基署等に相談をしてみます。




こちらの場を借りまして

ご返信を下さいました皆様に感謝申し上げます。

今後も、ご相談させて頂く機会もあるかと思いますので

その際には、宜しくお願い致します。




> ＮＥＷ様
>
> こんにちは。
>
>
> セクハラの内容が分かりませんし、御社が会社としてこれまでどのような口頭注意をしてきたのか分かりませんのであまり「こう処分すべき」とは言えませんが、セクハラは犯罪だという事だけは一番考えなければいけない事だと思います。
> それも横領などといった経済犯罪ではなく、間違いなくその犯罪によって深く傷ついている被害者がいる、という事実は重要です。（経済的損失の犯罪なら良いという訳ではないですが）
>
> 私の個人的な気持ち的には、これまで口頭注意もやってたんだから減給・出勤停止でも良いくらいです。
> ただ、本当の状況は分かりませんので、ここからは労基署・社労士に相談した方が良いと思います。
> その際、どのような処分がいいですかね？ではなく、会社としてこう処分したい、これは法律上問題あるか、というように処分内容を決めて相談されると、より具体的な話ができると思います。何がよくて何がダメなのか、とか。
>
> ではでは。

たくさんのご意見がありますが、企業内における倫理感の確認のためにも、全社員との話し合い等も必要でしょう。
就業規則あるいは懲罰規程等の策定がないにしても基本的には、その被害を受けた方からの話合いがあれば、会社経営者としては、経営者、従業員代表者等の方が都の問診委員会等開かれることも必要でしょう。
その被害に応じて、社内懲罰委員会での改善が認められないとすれば、刑事訴訟等を踏まえての方向も考える必要があると思います。
ご参考までに下記Ｈｐに　その思考についての参考資料があります。
ご専門の社労士、あるいは弁護士等の方々も御相談窓口としてお伺いすることもよいでしょう。

京都府 ＞ 人権・男女共同参画 ＞ ＫＹＯのあけぼのホームページ ＞ 雇用の分野におけるセクシュアル・ハラスメント

http://www.pref.kyoto.jp/josei/sekuhara1.html

同じ女性として、セクハラをする人が勿論悪いとも思いますが、される方にも、いわゆる「スキ」があるのでは？
はっきりと、きちんとした態度で「やめて下さい」と言えているのでしょうか？
笑って軽い受け流しをしていないでしょうか？
その男性は女性社員全員にセクハラ行為をするのでしょうか？

女性としてなかなか難しいとは思いますが、皆様の投稿をみていて、あまり処罰にこだわり過ぎてしまうのも、どうかと思います。

なるべく当人同士で解決できればと思いますが
いかがでしょう？

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