雇い止めに関するルールについて

有期雇用契約において「雇い止め」と「解雇」は違います。

雇い止めは、契約期間満了、更新せず。
解雇は、契約終期以外の日に契約を解除することです。

よって最終日通告は、雇い止めです。しかし、長年更新していれば、次も更新してもらえるとの期待が高まるので、更新しないなら３０日前に通告してあげていくださいとの、お役所からのお願い文書はあります。一方解雇なら３０日前予告等の法的なしばりがあります。

１）のぞましい、その程度です
２）ありません

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other25/dl/01.pdf

> 有期雇用契約において「雇い止め」と「解雇」は違います。
>
> 雇い止めは、契約期間満了、更新せず。
> 解雇は、契約終期以外の日に契約を解除することです。
>
> よって最終日通告は、雇い止めです。しかし、長年更新していれば、次も更新してもらえるとの期待が高まるので、更新しないなら３０日前に通告してあげていくださいとの、お役所からのお願い文書はあります。一方解雇なら３０日前予告等の法的なしばりがあります。
>
> １）のぞましい、その程度です
> ２）ありません
>
> http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other25/dl/01.pdf

雇いどめの場合、事前に契約を延長しない旨の通知が無くても法的な問題が無いということですね。
勉強になりました。ありがとうございます。

続けて伺い申し訳ないのですが、契約条項に、事前通告の規定があった場合は、法的な問題は無くても、契約条項違反になるという理解でよろしいのでしょうか？
つまり、
「契約の延長もしくは延長しない旨の通知を３０日前に行うこと」と明記されていた場合です。

関連質問ということで、このスレッドで伺ってよろしいでしょうか？

削除されました

> 続けて伺い申し訳ないのですが、契約条項に、事前通告の規定があった場合は、法的な問題は無くても、契約条項違反になるという理解でよろしいのでしょうか？
> つまり、
> 「契約の延長もしくは延長しない旨の通知を３０日前に行うこと」と明記されていた場合です。

-----------------

そのように理解していいと思います。だからといって双方の意思が合致しないので契約更新とはならず、損害賠償請求にとどまるでしょう。

> 有期雇用契約において「雇い止め」と「解雇」は違います。
>
> 雇い止めは、契約期間満了、更新せず。
> 解雇は、契約終期以外の日に契約を解除することです。
>
> よって最終日通告は、雇い止めです。しかし、長年更新していれば、次も更新してもらえるとの期待が高まるので、更新しないなら３０日前に通告してあげていくださいとの、お役所からのお願い文書はあります。一方解雇なら３０日前予告等の法的なしばりがあります。
>
> １）のぞましい、その程度です
> ２）ありません
>
> http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other25/dl/01.pdf


とてもよく分かりました。ありがとうございます。
労働者にあまりに慈悲がないと思ったので確認しておきたかったのです。
参考ＵＲＬも役に立ちそうです。

> > 続けて伺い申し訳ないのですが、契約条項に、事前通告の規定があった場合は、法的な問題は無くても、契約条項違反になるという理解でよろしいのでしょうか？
> > つまり、
> > 「契約の延長もしくは延長しない旨の通知を３０日前に行うこと」と明記されていた場合です。
>
> -----------------
>
> そのように理解していいと思います。だからといって双方の意思が合致しないので契約更新とはならず、損害賠償請求にとどまるでしょう。

いつかいり様
ありがとうございました。

スレ主様
横から申し訳ございませんでした。

削除されました

事務員ＴＡＫＡさん

安心するのは早計だと思います。


今回の、あなたの質問の仕方が
「違法行為してないだろうか、ぶるぶる」だったので
「合法だよ、大丈夫、大丈夫」という回答が出てきただけであって、
本来「合法であれば大丈夫」な案件ではありません。



たとえば雇止めの判例解釈によると
更新期待権が高い状況の場合には、類推解釈が適用されて
雇止めが解雇相当にみなされることはご存知でしたか？

今回の件は、たまたま運がよかっただけ。
今回に限らず、貴社の場合のように、有期雇用労働者が多い会社ならば、
この点について十分な留意が必要だと思うのですがいかがでしょうか。



そもそも、「雇止め告知」とか「パートの雇止め」について
わざわざさまざまなパンフレットを国が発行したり、
雇止め予防用の有期雇用者向けの雇用契約書の雛形が
ネットに出回っているのはなぜだと思われますか？

有期雇用者の、雇止めに関する現実の労務トラブルが多いからです。



だから、有期雇用労働者が多いという貴社の場合、
それなりの対策をしておく必要があるはずです。

といっても、それほどむつかしいことではありません。

たとえば、少なくとも、契約の切れる一ヶ月以上前には、本人と面接をして、
継続契約するのか雇止めするのかを本人に伝えることをルール化しておくといいでしょう。
その際になぜ継続更新をしないのかも説明します。



そもそもあなたが今回「労働者にあまりに慈悲がないと思った」直感は
労務管理担当者として、いいセンスだったと思います。
そのセンスを信じ、大事にするべきじゃないでしょうか。

たいていの労務トラブルは、会社の「労働者にあまりに慈悲がない」采配から
生じているからです。

合法だから大丈夫という発想では、労務管理はうまくまわっていきません。
人間の心理をふまえた対処が必要です。

その意味でも、あなたの持っている労務管理の直感力を大事にされたらいいと思います。

> 事務員ＴＡＫＡさん
>
> 安心するのは早計だと思います。
>
>
> 今回の、あなたの質問の仕方が
> 「違法行為してないだろうか、ぶるぶる」だったので
> 「合法だよ、大丈夫、大丈夫」という回答が出てきただけであって、
> 本来「合法であれば大丈夫」な案件ではありません。
>
>
>
> たとえば雇止めの判例解釈によると
> 更新期待権が高い状況の場合には、類推解釈が適用されて
> 雇止めが解雇相当にみなされることはご存知でしたか？
>
> 今回の件は、たまたま運がよかっただけ。
> 今回に限らず、貴社の場合のように、有期雇用労働者が多い会社ならば、
> この点について十分な留意が必要だと思うのですがいかがでしょうか。
>
>
>
> そもそも、「雇止め告知」とか「パートの雇止め」について
> わざわざさまざまなパンフレットを国が発行したり、
> 雇止め予防用の有期雇用者向けの雇用契約書の雛形が
> ネットに出回っているのはなぜだと思われますか？
>
> 有期雇用者の、雇止めに関する現実の労務トラブルが多いからです。
>
>
>
> だから、有期雇用労働者が多いという貴社の場合、
> それなりの対策をしておく必要があるはずです。
>
> といっても、それほどむつかしいことではありません。
>
> たとえば、少なくとも、契約の切れる一ヶ月以上前には、本人と面接をして、
> 継続契約するのか雇止めするのかを本人に伝えることをルール化しておくといいでしょう。
> その際になぜ継続更新をしないのかも説明します。
>
>
>
> そもそもあなたが今回「労働者にあまりに慈悲がないと思った」直感は
> 労務管理担当者として、いいセンスだったと思います。
> そのセンスを信じ、大事にするべきじゃないでしょうか。
>
> たいていの労務トラブルは、会社の「労働者にあまりに慈悲がない」采配から
> 生じているからです。
>
> 合法だから大丈夫という発想では、労務管理はうまくまわっていきません。
> 人間の心理をふまえた対処が必要です。
>
> その意味でも、あなたの持っている労務管理の直感力を大事にされたらいいと思います。



ひであき３３様ありがとうございます。
合法だからOKというのはトラブルのもと、ということですね。
労働基準法は労働者を守る法律、しかし立場上会社に不利益も
出せないという、板ばさみ状態にあるわけですが、とても理解の
ある会社なのできちんと説明して、しかるべき対処を取り、より
素晴らしい会社になるよう努力してみます。
自分の判断に自信が持てました。ありがとうございます。

事務員ＴＡＫＡ　様

こんにちは。

ひであき３３の返答とかぶるというか、一部補足になりますが、契約満了に伴う雇い止めに関しては、以下に該当する場合は、３０日前の予告が必要である旨「厚生労働省告示」により定められています。

・有期労働契約が３回以上更新されている場合
・１年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され、当該労働契約を締結した使用者との雇用関係が初回の契約締結時から継続して通算１年を超える場合
・１年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

この定めは「厚生労働省告示」によるもので、法律ではありませんから、守らなくても罰則はありませんが、雇い止めされた側から何らかの訴えがあった場合、会社側は非常に不利になります。
そのあたりをよく考えられれば良いかと思います。

事業上の都合もあるでしょうから、雇い止めをしてはいけないとは言いませんが、少なくとも１ヶ月前に伝えてあげれば、本人は心の準備も物理的な準備もいろいろできるでしょうし、職探しもできるはずです。
ひであき３３さんも書かれているように、労務管理を行なううえで思いやりの気持ちは非常に大切ですし、それらを欠いた労務管理しかできない企業は、早晩淘汰されていくものだと考えています。

事務員ＴＡＫＡさんによって、御社の労務管理が良いほうに変わっていくことを期待しています。