みなし労働と３６協定更新拒否

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たなあげ さん

こんばんは


役員の方は自覚がないようですが、現実は、すでにかなりの危険水域にあります。



●３６協定とは何か

まず、３６協定の性質についてお話します。
一言で言うと、「経営者の免罪符」です。


基本として、法定時間を越えた時間の時間外労働は禁止事項です。

残業を労働者に課すと、労基法３２条により使用者（＝労務担当役員、社長、残業の命令を出した現場長など）が、
「半年以下の懲役刑、もしくは３０万円以下の罰金」の刑に処せられます。

しかも、これは１日について１案件としますので、残業を命じた日数分だけ増えることになります。



ただ、これでは、事実上経営が成り立たない。

そこで、労基法３６条により、「残業できる範囲の時間を労使協定（＝労使の合意）により定めて、
それを監督署に届け出て、受領される」ことにより、労働基準法３２条違反は免責されるというのが
俗に言う３６協定です。３６協定の36とは労基法３６条の数字から来ています。

つまり、３６協定は、「経営者の免罪符」です。




●３６協定を締結しないことの有利・不利

３６協定を締結せずに時間外労働をさせることはかなり危険であることがお分かりいただけるでしょう。
これが会社側のデメリットです。

３６協定を締結できない場合、会社としては、使用者が前科者になり、罰金を払うことを覚悟するか
残業を一切させないかの二択になります。


３６協定を締結しない会社側のメリットは、ありません。
３６協定がなくても、残業させた場合には、その残業代を支払う義務が発生するからです。

３６協定を締結しない労働組合側のメリットは、会社の弱みを握ることができるということです。
また、残業命令を「法律違反になりますから」と拒否しても、その行為が正当化されるというメリットもあります。
合法的にサボタージュをやりたい放題です。




●３６協定を結んでもらうための、３つの対策案

質問を読む限りにおいては、みなし労働時間の悪用ですね。
会社としてはある程度の妥協が必要でしょう。

具体的には、事業所外での労働について
「労働時間を正確に把握できない場合は所定労働時間とみなす」というところを検討することになります。


一つ目の方法は、「所定労働時間とみなす」を改変する方法です。
具体的には、所定労働時間ではなく、それ相応の残業時間とみなす方法です。

機材を積み込んだりする作業時間の長さは経験的にある程度わかると思うので、
積み込み作業がある場合にはたとえば２時間残業したものとみなすとか、合意のできる内容にするべきでしょう。


二つ目の方法は、「労働時間を正確に把握できない」時間を極小化する方法です。
具体的には、たとえば、作業が終わったら電話やメールなどで会社に報告を出すというやり方です。

妥協案としては、この２つの方法のどちらか、あるいは第三の方法として、両方の融合策を取る。

この３択になるでしょう。

著者ひであき33さん。

詳細に説明して頂きありがとうございます。

会社側には何のメリットもないということがよく理解出来ました。以前から会社側のやり方がすこしひどいなあとは感じていたのですが、私からは言い出せずじまいでした。

改めて運用を見直すよう進言してみます。