日給月給制について☆

貴社の給与規定によりますが、
そもそも日給単価はどういう計算で決定されたかです。

多くの会社は月給X12カ月÷年間稼働日÷8時間で日給を設定しています。つまり基本月給というのがある。

会社によっては日給は、業務量が無い時に勤務日の調整が一定量の中で可能という場合、上記の式より割高に設定している場合もあります。（±10％の出勤日の調整は可能とか）

月給制と日給制が混在している場合は、月給制の制度に移行させるということではないのでしょうか？

それから基本月給は、経験年数やスキルによって何段階化に分かれていて、定期採用や中途採用、学歴などによって適用段階が基本は決められています。

昇格や降格の条件も大まかに決めておかなければなりません。

後は、期待値も含め、どの段階の基本月給をその方に適用させるかです。

所属部署の管理者と人事で、今までの日給の実績と比較し相談されて決めればよいと思います。上記の理由で日給を割高で設定している場合、残業をしないと、基本月給は日給時代の実績に加え、若干の割安に見える場合がありますのでご注意を。

決まれば辞令や雇用契約書の作成と締結になりますが、その際に適用した基本月給のランクの条件や期待値を説明し理解させることが大切です。

上記の規定が無い場合は、作らないと社内が混乱します。

月給日給と、日給月給がありますが、貴社が行いたい処遇イメージは、どっちなんでしょうね。
もしかするとそのあたりが混乱しているので、わけがわからなくなっているのかもしれません。


●月給日給

月給日給と言うのは、本質は月給です。
一ヶ月いくら、と支払う月給額が決まっているのですが、
欠勤した場合には１日分の日給を減じて支給するということになります。

一日分の日給の計算方法は平均賃金から求めるとか、
本来の月給額をその月の出勤するべき日数で割って算出するなど
いくつかのやりかたがあります。


●日給月給

逆に、日給月給と言うのは、本質は日給です。
１日あたりいくらと日給額が決まっているのですが、支給日は、まとめて月一回とする、ということです。
この場合、日給額は固定になるのですが、出勤日数の変化に合わせて毎月給料額が変動することになります。

同様に、時給月給という考え方も成立します。



●当該職員の処遇について

当該職員の場合ですが、
仮に、短い出勤時間の日でも７時間程度は勤務し、長い場合には９時間勤務する、というのならば、
一日の労働時間を７時間として月給を設定し、それを超える分は残業代として計算する方法もあります。


一番簡単なのは、時給月給制です。
毎日労働した時間だけ計算し、その合計時給分を一ヶ月の給料として支払う。
これって、今までの時給制とたぶん一緒になると思います。
でも、それでいいのかもしれません。
とりあえず、今回の移行措置としては、これが一番スムーズだと思います。



●質問への回答

さて、遅くなりましたが、以下、質問への回答です
　
＞（日給月給制について）祝日など会社の休みの日も給料は発生しないと言う考え方でいいのですか？？

　→いいです。ただし、有給休暇取得日は給料が発生します。
　　その場合、何時間労働したものとみなすのかをあらかじめ決めておく必要があります。


＞ちなみにその職員は1日9時間の日もあれば、7時間の日もあり
＞9時間の日の支払額と7時間の日の支払額が違ってもかまわないのですか？

　→かまいません。
　　９時間だと、最後の一時間は割増賃金計算になりますのでご注意ください。(念のため)


＞そしたらただの日給制になってしまうのかな・・？

　→事実上、ただの時給月給制になってしまうわけですが、その場合、何かお悩みになることががありますでしょうか？