登録ヘルパーの雇用管理について

マーサーさん　　こんにちは

高齢者、身体障害者等への訪問介護、ホームヘルパー、それに要する人材の確保、労務管理厳しいとお聞きします。実は我妻も、ある医療機関の介護支援G＞その事務所等への登録HPとして働いております。
添付しました＜平成１９年６月；厚生労働省職業安定局；「介護分野における雇用管理モデル検討会【訪問介護】報 告 書」　平成１９年６月＞　拝見されていますか。
内部監査業務として、社外監査人としてなしておりすが、基本的は、
１：登録制かどうかは、労働契約の形式上の問題であり、どういう契約の形式であっても仕事をしてもらうためには、就業規則を作成しなくてはなりません。なお、就業規則の作成に当たっては、その事業所の過半数を代表する労働者からの意見聴取が必要です。

２：雇用条件通知書に当該旨を記載していれば可能でしょう。
３；新人といえども、多種多様の介護者への1～2回程度の同行訪問介護、注意点の確認を取らせることが必要でしょう。
４：「利用者都合のキャンセル」による就労不能は、通常は経営の範囲内に属する事由であり、労働基準法第２６条の「使用者の責めに帰すべき事由」による休業に該当し、平均賃金の６０％以上の休業手当を支払わなければなりません。
利用者のキャンセルによる労働者の就労不能に対して、賃金又は６０％の休業手当を支払うといった取り組みが必要になってきます。
ただし、その前に、支払基準を策定すべきですしょう。訪問介護ヘルパーの就業規則も必要なのです。
その中に、例えば、以下のように規定するのもよいでしょう。
①サービス提供の○時間前までのキャンセルの場合：予定賃金の○％
②自宅を出たあとのキャンセルの場合：予定賃金の○％
③訪問時留守だった場合：予定賃金の○％
また、これらの運用にあたっては、連絡方法を明確にする必要も、当然でてきます。

第２章 各分野における雇用管理モデルについて～現状と課題・基本的な考え方・対策のポイント～
事業所別の具体例なども報告されています。

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/06/dl/h0615-1b.pdf

akijinさん早速レスありがとうございます。

> 高齢者、身体障害者等への訪問介護、ホームヘルパー、それに要する人材の確保、労務管理厳しいとお聞きします。実は我妻も、ある医療機関の介護支援G＞その事務所等への登録HPとして働いております。

そうです。ホームヘルパーの資格はお持ちでも実際に働いて頂いていない方が結構みえます。その中、奥様のような方には頭が下がります。

> 添付しました＜平成１９年６月；厚生労働省職業安定局；「介護分野における雇用管理モデル検討会【訪問介護】報 告 書」　平成１９年６月＞　拝見されていますか。

おはずかしながら読んでおりません。

基本的は、
> １：登録制かどうかは、労働契約の形式上の問題であり、どういう契約の形式であっても仕事をしてもらうためには、就業規則を作成しなくてはなりません。なお、就業規則の作成に当たっては、その事業所の過半数を代表する労働者からの意見聴取が必要です。
>
> ２：雇用条件通知書に当該旨を記載していれば可能でしょう。
> ３；新人といえども、多種多様の介護者への1～2回程度の同行訪問介護、注意点の確認を取らせることが必要でしょう。
> ４：「利用者都合のキャンセル」による就労不能は、通常は経営の範囲内に属する事由であり、労働基準法第２６条の「使用者の責めに帰すべき事由」による休業に該当し、平均賃金の６０％以上の休業手当を支払わなければなりません。
> 利用者のキャンセルによる労働者の就労不能に対して、賃金又は６０％の休業手当を支払うといった取り組みが必要になってきます。
> ただし、その前に、支払基準を策定すべきですしょう。訪問介護ヘルパーの就業規則も必要なのです。
> その中に、例えば、以下のように規定するのもよいでしょう。
> ①サービス提供の○時間前までのキャンセルの場合：予定賃金の○％
> ②自宅を出たあとのキャンセルの場合：予定賃金の○％
> ③訪問時留守だった場合：予定賃金の○％
> また、これらの運用にあたっては、連絡方法を明確にする必要も、当然でてきます。
>
> 第２章 各分野における雇用管理モデルについて～現状と課題・基本的な考え方・対策のポイント～
> 事業所別の具体例なども報告されています。
>
> http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/06/dl/h0615-1b.pdf

私の全くの勉強不足です。結論としては、“登録ヘルパー用の就業規則は必要”ということですね。よくわかりました。
また、その就業規則の規定例もご丁寧にお示し下さりありがとうございます。参考にさせて頂きます。