気にくわない退職者の手当てを適当に減らすよう命令された場合。

> いつもおせわになっております。
>
> 給与の担当をしています。
> 当社で先日入社してすぐやめてしまった社員がいました。
> かなり迷惑したことは確かなのですが、
> 給与の計算をしているときに、上司から「そんなすぐやめてしまった奴に手当てなんかつけなくていい。適当に手作業でけずってしまえ」
> といわれて困っています。
>
> ①基本給のほかに出勤手当14000円いうのがあるのですが、欠勤すると一日2000円ずつ引いていくという賃金規則があります。
> しかし入社・退社に関しては規定はなく、給与のプログラムはあくまで欠勤のときしかマイナスされないようになっています。
> 賃金の計算は1日-月末として、例えば5日と会社が指定して入社させたとすると、本人のせいではないのに4日×2000円ひかれるのはおかしいという理由であくまで欠勤のときだけ引くようにしたのだと思います。
>
> 反対に25日の退社については本人の都合ですが、同じように在籍していた期間は欠勤していないのでマイナスはしないとしていました。
>
> いままでの退職者はそれで問題はなかったのですが、今回あまりにすぐやめたこと、ほかにもいろいろあり上司がすごくその退職者に対して怒っているのでそういう話が出ました。
>
> 就業規則と賃金規則を基本として給与計算のプログラムを組んであり、それ以外のことをするには
> 強引にマイナスを手作業でするのですが、根拠もないのにそんなことをしていいものでしょうか？
>
> ②定期代を一か月分お渡ししていたのですが、通常なら払い戻ししても0円なので特に精算などはしないのですが、退職した社員がなぜか定期を結局買わなかった（毎日スイカとかパスモできていた？）と言ったらしいのです。
> 上司は使っていないなら定期代全部返せといい、現金で返してもらったそうです。
>
> そういうことをしてよいものなのでしょうか？入社の際の健保などは定期代を入れて報酬月額を出しているのに問題はないのでしょうか・・・・？
>
> よろしくお願いいたします。

上司の性格や詳しい状況などがわからないので、大したことは申し上げられません。

上司を怒らせないように配慮しつつ、規則に沿って粛々と事務処理をなさった方が良いと思います。

感情的なやり取りも、相手が出社しなくなり、時間がたてばおさまってゆく場合が多いです。
また、冷静さを取り戻されてから、「規則を曲げてまで処理をするような指示をしていない」と言われたら、「もりちゃん２３９」さんが割が合わないと思いますので。

定期購入をしていないと認めた今回のような場合でも定期代の全額返済（回収）は、通勤の実績があるなら良いこととは思えません。
一部回収なら収まるような気がします。

どうしても処罰したい場合は、
「明確な損害が発生していれば、手当との相殺ではなく、別途請求ができますが、なさいますか？」と確認すればよいと思います。

もしその方が、この場に「救済」を相談された場合、詳しい方々から順法に沿ったアドバイスはもらえると思いますよ！
また、他の従業員や将来を考え、例外はなるべく作らない方が良いです。

HOF様

お返事ありがとうございました。
例外は作らないほうがいいとは思うのですが、上司はまったく聞く耳持ちません。
知り合いの息子さんがやはり途中でやめたときなどは、月末までいたように基本給を全額出してあげたり交通費をまったく返してもらわないというようなことをしていました。

口答えなどすると私の前任者は賞与をさりげなく減らされたりしました。なのでできればそういう勝手な処理をするとお役所（税務署とか労働基準局とかハローワーク）から指摘をうけるというよう可能性がわずかでもあれば上司も責任を取りたくないのでどうでもいいというようになると思うのですが・・・・。
どうしても手当てをとりあげるなら指示書をかいて判子をくださいとお願いしたのですが、そんなのさっさとやれの一点張りです。

> 知り合いの息子さんがやはり途中でやめたときなどは、月末までいたように基本給を全額出してあげたり交通費をまったく返してもらわないというようなことをしていました。
>
> 口答えなどすると私の前任者は賞与をさりげなく減らされたりしました。

困りましたね、
一貫していないし、言うとおりにやらないと処分する。
この先どう転ぶかわからないですね。

上司の指示で処理するという事実を、信頼できる方に証明していただけるような状況を作っておかないと、気分が変わったりして不安ですね。
指示書などももらえないし、上司の上司に言いつけたら、逆恨みされそうだし。

上司に指示が不当か正当化ではなく、
１、担当として処分に対するリスクは上司に説明したということ。
２、説明した上で、上司の指示に従って事務処理を行ったこと。
以上２点を証明してくれさえすれば、何かあっても貴方のせいではありません。

ふと思ったのですが、上司の言葉の通りにできるんじゃないでしょうか？

> 当社で先日入社してすぐやめてしまった社員がいました。

２週間前に退職の申し出が無く、突然辞めたのであれば２週間（１０日分？）は欠勤扱いにできるのではないでしょうか？
入社直後なら有給も無いでしょうし、１０日間欠勤で14,000円の手当ても不要かと。

> ②定期代を一か月分お渡ししていたのですが、通常なら払い戻ししても0円なので特に精算などはしないのですが、退職した社員がなぜか定期を結局買わなかった（毎日スイカとかパスモできていた？）と言ったらしいのです。

これは日割り計算で控除すれば良さそうです。

何日間働いたのかは解かりませんが、
基本給の日割り計算額＋交通費の日割り計算額の支給で
交通費の退職後分＋14000円の手当てを０円＋社会保険料（これは1か月分丸々取られますよね）を控除すればほとんど残らないか、むしろ退職者に請求することになるかも知れないので、上司の矛先も納まるのではないでしょうか？

> ふと思ったのですが、上司の言葉の通りにできるんじゃないでしょうか？
>
> > 当社で先日入社してすぐやめてしまった社員がいました。
>
> ２週間前に退職の申し出が無く、突然辞めたのであれば２週間（１０日分？）は欠勤扱いにできるのではないでしょうか？
> 入社直後なら有給も無いでしょうし、１０日間欠勤で14,000円の手当ても不要かと。
>
> > ②定期代を一か月分お渡ししていたのですが、通常なら払い戻ししても0円なので特に精算などはしないのですが、退職した社員がなぜか定期を結局買わなかった（毎日スイカとかパスモできていた？）と言ったらしいのです。
>
> これは日割り計算で控除すれば良さそうです。
>
> 何日間働いたのかは解かりませんが、
> 基本給の日割り計算額＋交通費の日割り計算額の支給で
> 交通費の退職後分＋14000円の手当てを０円＋社会保険料（これは1か月分丸々取られますよね）を控除すればほとんど残らないか、むしろ退職者に請求することになるかも知れないので、上司の矛先も納まるのではないでしょうか？

なるほど、７日以上の欠勤で14000円手当がなくなるわけですね。
社員が「やめます」と言ったときに、
上司が、そんな奴は「明日から来るな！」「今すぐ辞めろ」と言ってなければいけるかもしれませんね。

じゃむ様

お答えありがとうございます。
突然やめたことはそのとおりなのですが、本人に絶対この日にやめたことにして欲しいといわれ、退職届もその日付です。たぶんもっといい条件の会社を見つけたので保険の加入などの日付の関係でうちの会社の締め日まで在籍（来なくなった日から残りを欠勤にする）というのはできないということなのではないかとおもいます。
なので欠勤にはできないのです････。いままで月の途中にやめた人はじゃむ様のおっしゃるような処理をしていました。

　また交通費ですが、なんとこの質問をしたあとのことですが、本人が出た日数×実費を欲しいと取りに来たと経理にききました。当然の権利ではありますが、ちょっとびっくりしました。
　経理にその支払いの証拠がのこっているのでこちらは問題ないような気がしますが、本来はこのような処理ではだめだと思いますが････。

HOF様

何回もありがとうございます。

> 社員が「やめます」と言ったときに、
> 上司が、そんな奴は「明日から来るな！」「今すぐ辞めろ」と言ってなければいけるかもしれませんね。

実はこれ言ってしまってます。「じゃあもう来なくていから今すぐ退職届かけ」というようなことを言ってしまったらしいです。（そして本当にすぐ事務所で退職届をかかせました)

HOFさまのいうとおり、
１、担当として処分に対するリスクは上司に説明したということ。
２、説明した上で、上司の指示に従って事務処理を行ったこと。

この2点をクリアしたいと思うのですが、１に関してはそれこそ録音でもしない限り忘れたふりをされてしまうのでいまさら無理そうです。

２に関しては給与プログラムを自分では修正できないと言い張ってシステム関係の人に出す指示書を無理やりつくり、上司にはんこをもらうしかないかなあと思ってます。

訴えられたりとかお役所の指摘とかをものすごく気にする上司なので証拠が残ることは嫌がると思うのでそのまま給与計算をしていいといいそうです。

一番いいのは賃金規則に追記してもらうことなのですが････。
どのみち今回のことでわたしもにらまれてしまい、ボーナスや査定に響きそうです････。

いろいろ考えてくださり、本当にありがとうございました。

> HOF様
>
> 何回もありがとうございます。
>
> > 社員が「やめます」と言ったときに、
> > 上司が、そんな奴は「明日から来るな！」「今すぐ辞めろ」と言ってなければいけるかもしれませんね。
>
> 実はこれ言ってしまってます。「じゃあもう来なくていから今すぐ退職届かけ」というようなことを言ってしまったらしいです。（そして本当にすぐ事務所で退職届をかかせました)
>
> HOFさまのいうとおり、
> １、担当として処分に対するリスクは上司に説明したということ。
> ２、説明した上で、上司の指示に従って事務処理を行ったこと。
>
> この2点をクリアしたいと思うのですが、１に関してはそれこそ録音でもしない限り忘れたふりをされてしまうのでいまさら無理そうです。
>
> ２に関しては給与プログラムを自分では修正できないと言い張ってシステム関係の人に出す指示書を無理やりつくり、上司にはんこをもらうしかないかなあと思ってます。
>
> 訴えられたりとかお役所の指摘とかをものすごく気にする上司なので証拠が残ることは嫌がると思うのでそのまま給与計算をしていいといいそうです。
>
> 一番いいのは賃金規則に追記してもらうことなのですが････。
> どのみち今回のことでわたしもにらまれてしまい、ボーナスや査定に響きそうです････。
>
> いろいろ考えてくださり、本当にありがとうございました。

承認印や証人が理想ですが
日記やノートに、「○月○日何時こういう指示を受け、総務の森に相談したが難しく、■時、指示に従いこういう処理をした」とかここをプリントして持っておくと、労基署が監査に入った時に大分違うと思います。
気分だけでも違います。

大変とは思いますが、がんばってください。

HOF様

たびたびありがとうございます。
結局システムの人への指示書を書いてもらおうとしたところ、システムの人も「賃金規則にないのにまずいでしょうそれは」といい顔をしませんでした。
それでも一応減額の指示書を上司にだしましたが、やはりはんこをおすのをいやがり、「なんでそんなちいさなことでいちいち書類をつくるのか」とさんざん説教されました････。そして適当に処理しておけといいすてて帰ってしまいました。適当にというので今までどおりに処理しましたが後味悪いです。
上司とのやりとりは一応記録に残しておこうと思います。
いろいろありがとうございました。