相談の広場
皆様、お疲れ様です。
そろそろ、年調業務でお忙しいとは思いますが、自分で調べきれなかったので宜しくお願いします。
出向社員(他社専従:出向先指揮命令下)に会社の経費(間接費・管理費と、言った項目)を上乗せして、出向先へ請求する事は法律違反(派遣業法違反?)になるのでしょうか?
あるとすれば、その法令、条項や解釈を教えて下さい。
また、請求は可能とした場合、その金額に上限はあるのでしょうか?
人件費<給与、賞与、法定福利、退職積立金、通勤費、厚生費(健康診断料)>を100として何%まで等
<補足>
・特定労働者派遣業の認可は受けておりません。
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こんにちは
> 出向社員(他社専従:出向先指揮命令下)に会社の経費(間接費・管理費と、言った項目)を上乗せして、出向先へ請求する事は法律違反(派遣業法違反?)になるのでしょうか?
派遣を業として行うのではなく貴社が請け負った業務の中で顧客の要請による一時的なもので、利益の付け替え等不正な目的でなければ、特段の問題はないと思います。
費用をどうするかは、二社間の合意で決まります。費用内訳の明示が必要なのか、単に費用の多寡が問題なのか、いかなるものであれ相手が了承すればそれで足りると思います。
問題になるケースは指揮命令権、貴社内部で出張扱いなどかなど、考えればきりがないので、書き込みの範囲にて答えています。
お疲れ様です。年末が近づきこれから暫く忙しくなりますね?
さて、ご質問の件ですが、端的に言うと派遣契約(特定派遣、一般派遣のいづれも)を締結せずに客先の指揮命令下で自社の社員を労働させる場合は、労働者派遣法違反となります。ただ、請負契約であっても、自社の機材を使用し自社の監督者の指揮命令の下で、納品等の都合で一時的に客先に常駐して仕事をする場合は、派遣とは見做されないので、違法ではないと思います。
派遣法の規程から逃れるために、「客先出向」と言ういいかたをしている会社がありますが、これらは明らかに派遣契約であり、違法とみなされる場合が多いと思います。
また、同様な手口として、請負契約とする場合も、所謂偽装請負のケースが多いのでないかと思います。
貴社の状況は、よく判りませんが客先との契約内容が、社員の労働時間数による清算で請求するのであれば、実態として請負による役務(納品物)に対する対価ではなく、労賃の対価となりますので、明らかに派遣と見做されると思います。
しかも、特定にしろ一般にしろ派遣の認可を受けていないとすれば、どう考えても、派遣法違反となります。
とは言っても、会社の経営方針で、法律違反を承知して行なっているのであれば、あとは経営者のリスク管理の問題だと思いますが...
従って、客先への請求内容は、派遣契約であれば月極(1人月あたり定額とする)や時間精算(1時間当たりの金額を定める)等の契約ですから、客先との間でこの金額を契約することになります。(この金額を幾らににするかは、客先との交渉次第となりますが、自社の人件費コスト+諸費用から売値は決めればよいのではないかと思います)
また、請負契約の場合は、その役務に対する生産コストや諸経費の負担割合から、作業期間に対する金額を決めて、客先との交渉で決めればよいと思います。
いづれにしても、どの費用を契約金額に含めるかは、自社の営業戦略で考えればよいことですから、客先に申出る金額とは、直接的に関係はないと思います。
重要なことは、近年特に労働局(監督署あるいはハローワーク)が、派遣に関する規制を厳しく強化していますので、客先常駐の場合は、特定派遣あるいは一般派遣の認可を受けて、正規に派遣契約を結ぶように会社の方針を変えて頂くようにした方が得策とは思います。また、もし外注を使って多重派遣を行なっているとすれば、これも重大な派遣法違反ですので、改善する方策をとるべきと思います。
以上、当社も同様の問題を抱えていましたが、数年かけて、客先との契約を見直して改善した経験から、ご参考となればと思い、老婆心ながら投稿いたしましました。
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