育児休業を含む　賞与の支払いについて

MINAMI　Fさん　　こんにちは

ご質問の育児休業、介護休業その方々に対する評価方法については何れの企業間でも試行錯誤とお聞きします。
ただ、「ノーワーク　ノーペイ」の原則からみますと、それらの要因での給与、賞与も支給を為さないことも認められてはいます。
ただ、それらの要因はだれかしかも生じることですから企業としては、最大限容認することを求められてはいます。
あくまで、業績および勤務評価等での賞与の支給期間、支給時期を決めることは企業の就業規則、賞与支給規則で決めることであり、企業内の規程規則で定めることでしょう。
評価、支給方法も両者の合意事項であるとすれば問題はないと思います。

以下の判例が参考になるかと思います。

以下の事例は、
産休や育児のための短時間勤務を行った労働者に対し、
就業規則の規定における出勤率90％以上という賞与支給対象範囲に達していないことを理由に、
使用者側が賞与を全額不支給としたケースで、
これに対して労働者側が損害賠償を求めた訴訟です。
この判例において、裁判所は、
「賞与の全額不支給は、労働基準法や育児休業法の趣旨を無視しており、公序良俗に反し、無効である」
としており、その一方で、
「法律上、労働者は産休や育児休業の不就労期間に対する賃金請求権を有せず、就業規則においてもこの期間は無給としていることから、不就労期間に応じた賞与の減額は認められる」
との判断を下しています。
この事例では、原告が行ったのは短時間勤務であって、育児休業の取得ではありませんが、
判決理由として、裁判所は、
「育児休業法の趣旨は、労働者の責めに帰すべき事由による不就労と区別されなければならず、保障されるべきであることを明確にすることにあると解するのが相当である」
としていますから、育児休業を取得した場合についても、同様と言えます。

したがって、ご質問のケースでは、
たとえ就業規則に出勤率87％以上という規定があったとしても、全額不支給とすることはできず、
算定対象期間中に実際に出勤した日数に応じた額分は、
支給されるべきということになります。
（たとえば、算定期間中の所定労働日数が100日で、その所定労働日に対する実労働日数が50日なら、
　50/100は支払う必要があるということです）

【参考】
代々木ゼミナール損害賠償請求事件
http://www.miraikan.go.jp/hourei/case_detail.php?id=19991201100000127syst