欠勤、遅刻、早退を繰り返す障害者について

> 皆様、ご指導いただきたく思います。
> 私の職場には、車椅子の（障害等級１級）の障害者がおります。（同じ職場の他の障害者とは違い）障害者の権利を主張することが多く、前任の管理者は無駄な揉め事にならないよう欠勤、遅刻、早退を言われるままに全て認めておりました。その結果、週平均１回の欠勤、週平均３回の遅刻と早退を繰り返しております。
> 管理者が私に代わり、一人前の仕事を任せることが出来る状態ではないことから、遅刻、早退、欠勤の管理をきっちり行うようにすべきと考えました。
> そこで、次のような対応をしようと思っています。
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> （１）「通院」を理由に欠勤、遅刻、早退を申し出た場合、就業規則の規定（証明書を求めることがある）を根拠に、処方箋、領収書などをその都度確認し、業務に差支えが無い週に１～２回程度だけは欠勤、遅刻、早退を認める。万一、ウソであった場合は無断欠勤として処理し、懲戒規程に基づき懲戒を重ねる。
> 　また、週に４回も５回も通院すべき状態であれば、会社の制度である「傷病欠勤」を取得させ、完治を目指す。傷病欠勤を拒否するようであれば、「①アルバイトへ身分変更を提案する、提案を受け入れられないなら、②労務提供できる状態ではないので解雇」とする。
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> （２）「車椅子なので、雨の日は足場が悪いため」欠勤、遅刻、早退をしたいと申し出た場合は、まずは「雨の日は、早めに家を出る」事を指導し、業務に支障の出ない１時間程度であれば遅刻を認める。それでも、家を早く出るなどの努力をせずに「雨で車椅子が滑って事故に遭いたくない」といい欠勤、遅刻、早退を申し出た場合は、業務に支障がでるので（１時間の遅刻を除き）欠勤、遅刻、早退の申し出は認めない。勝手に欠勤、遅刻、早退した場合は無断欠勤（正当な理由のない遅刻等）として処理し、懲戒規程に基づく処分を行う。
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> 以上のように考えております。障害をお持ちの方なので、一定の配慮は必要と感じております。現在の職場ではこれ以上の配慮は出来ない状態ですが、手続きとしては問題ないでしょうか？
> これではまだ足りずに、欠勤、遅刻、早退を認める必要はありますでしょうか？

障害者の雇用促進が企業の社会責任になって、大変苦労をされているとお察しいたします。

ご指導はできませんが、
気になったことと、当社の実例をお話しします。
障害の状況は多様であり、そこは1級という以外理解していない前提です。また上げ足を取っているような表現があるかもしれませんが、不明なことを確認しているだけなのでお許しください。

１、気になったこと
①ご存じと思いますが、障害を持った方は、補助器具などを使ったとしても、健常者と同じ業務量をこなせる仕事とそうでない仕事があります。
＞「一人前の仕事を任せることが出来る状態ではない」
という発言は、「雇用時に分かっていたこと」と反論される場合がありますのでご注意を。理由は２の⑥で述べます。

②管理者が変わることはどこでもあるのですが、基本的な対応は文章に記載し、変えない方が良いです。前任に問題があれば、ハッキリと間違っていたと宣言をして直す必要があります。障害者に限らず、権利主張だけして義務を果たさない健常者に対しても同じ。
「一人の社会人として対応する」ということだと思いますのでご注意を。

③通院や通勤途上の危険を理由に「欠勤、遅刻、早退」を認めるというのは、「していないことにする」という意味か、「時短として給与控除にはなるが、評価（や皆勤手当等）に影響させない」という意味なのかが不明です。

２、弊社の場合
①障害をお持ちの方にも、A：一人の社会人として認められるよう努力する人と、B：被害者意識でかたまって、とにかく権利主張や、逆の差別待遇を要求する人の両方がいます。健常者も同じですね。

②心情的にはAタイプを応援し、Bタイプには早々に退社願いたいところですが、そうもいきません。

③当社では基本各所属部署の判断に任せています。公共交通手段では、確かに健常者より時間がかかりますから、普段から早く出て始業時間に間に合う人がたまたまの場合は、救済（無かったことに）している場合もあります。

④通院は健常者でも障害者でも遅刻・早退になり給与控除になりますが、管理者の申請で人事考課に反映しない救済手段があります。日常以外でも配属時や賞与支給時の面談で確認するように管理者研修にも盛り込んでいます。

⑤通勤時の天候変化による安全性については、各人と採用時に相談し、電動車いすの購入補助（差額分の半分負担）や、自家用車通勤の駐車場補助（半額負担）の話し合いをしています。試用期間中の勤務態度と、実際の通勤でさらに確認し、障害者に対する自治体担当部署と相談し、補助金の有無を確認した上で、本人と相談して補助しています。

⑥これが一番厄介ですが、民間の障害者保護団体の介入です。団体によっては弁護士や社労士等の資格を持っている人もいて、そこが「不当な扱いを受けた」と介入してきます。
この対策が一番大変です。
１、でお示しした曖昧な表現や、無理解のような発言は、そこを突かれますので、充分ご注意をなさってください。

当社の基本は、障害者に限らず多様性雇用の方針を明記し、開示することでまず、
、開示している事に不満があれば雇用しない
、健常者と同じ義務と権利（障害は個人差という前提）
、区別が必要な部分を、本人、自治体担当者、会社の３者で確認し、必要な補助などを行う
、補えない部分があれば双方が誠意を持って努力する
、現状に満足せず、定期的に面談などで相談する機会を設ける
、３者が合意していないもしくは認めていない団体や個人の介入はしないしさせない
（会社がすでに契約している顧問弁護士や社労士等の専門家は、就職する際に合意しているものとみなす）

としています。

ご苦心お察しします。参考になれば幸いです。