欠勤がある月の休日出勤について

法律のみの視点では、1.35の支払いは不要です。
ただ、給与規程がどのように取り決められているかによって変わってきます。
例えば、日曜日・祝祭日の出勤は1.35とする
など記載されていると支払い義務は発生します。
しかし、一般的には、月給日給者に該当すると思われます。
時給者の場合は、単に１日８時間を越えた部分における原則1.25支払いで問題がないかと思われます。
もし、土日１．３５とするというような給与規程の記載であれば改める必要があるかもしれません。

さかえ経営労務事務所　様　ありがとうございます。

> 法律のみの視点では、1.35の支払いは不要です。
> ただ、給与規程がどのように取り決められているかによって変わってきます。

休日は就業規則で下記のような記載になっています。

（休日）
第15条 休日は、次のとおりとする。
(1) 土曜日及び日曜日
(2) 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）及び5月4日
(3) 年末年始（12月30日～1月3日）
(4) その他会社が指定する日
　2．業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。

それから、手当の項目で

(2)休日労働割増手当（所定の休日に労働させた場合）は３５％割増しとなる

という記載になっています。


> もし、土日１．３５とするというような給与規程の記載であれば改める必要があるかもしれません。

ということは、給与規定を改めるまでは、とりあえず割増しで計算した給料を払わなければ問題が生じますでしょうか？

> ということは、給与規定を改めるまでは、とりあえず割増しで計算した給料を払わなければ問題が生じますでしょうか？


そのとおりです。法は最低限の労働条件をしめしているにすぎません。民民間の定めるところにそって支払わないと、債務不履行となります。


また労働基準法の第１条に「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。 」と記載されているところです。

給与規程がそのようになっている限り、ご指摘の通り、１．３５で支払う必要があると思います。
ただ、一点可能性としては、「使用者の命令」に基づいて実施されているかどうかです。
時間外労働・休日労働の考え方として、使用者の命令に基づいていることが現在の定説です。
今回の場合は、勝手に出勤したと思われるので、実際の業務量などを勘案して、休日に出勤する必要がないと判断されるのであれば、休日手当は支払う必要がないと思われます。
しかし、この判断は、就業規則・普段の業務の割り振り、使用者による普段の時間外労働等の実施方法などに依存します。

おはようございます。

なぜ、会社の命令でもないのに、出勤してきた人に対して、
時間外手当だの、休日出勤手当だのということを議論して
いるのか、わかりません。本人の勝手な都合で休日出勤を
してきたことに対し、上司は承認しているのでしょうか？

承認していないのであれば、給与を支給する必要もないし、
会社にはその義務もありません。本人の勝手な行動という
ことになると思います。

もし、本人の事情を汲んであげるのであれば、本人と勤務
のことに対し、時間をとって話をすべきです。

今回、このような状況になってしまったので、上司不承認
ということで、休日出勤扱いにはしないということで、本人
と話をしたらいかがでしょう。

そして、今後の勤務の取扱について、休日の件を振り替え出勤日も含めて決めるなど、対応をしてあげるということが
よろしいのではないかと思います。

家庭の事情はわかりますが、しっかりと手順を踏まないと、
何でも従業員が勝手にやっていいということになってしまい
ます。それでは、組織は成り立たないと思います。




> 現在、家庭の事情で休みがちな社員がいるのですが、有給休暇を使い切っており、就業規則にそって「出勤時間×時給」での給与支給となっています。
>
> 土曜日、日曜日、祝祭日は会社の定める休日となっているのですが、祝祭日にこの社員が出勤しました。
> この場合は、「時給」は休日出勤扱いとなり、就業規則に定めている35％増しの単価になるのでしょうか？
>
> （所定労働日数22日のうち、出勤8日、休日出勤1日、早退7日、欠勤6日となっており、祝祭日に出勤した理由は「平日に出勤できず、給料が減るから」という本人都合によるものです。）

皆様、ありがとうございました。

至急、就業規則の変更を行いたいと思います。