割増賃金の単価について

元　監督署職員です。
書き込みがなかったため、記載させていただきました。


労働基準法施行規則の計算方法では、
確かにこういう形態では算定できないのですが、
問題点は、１か月変形労働時間の設定です。
本来、就業規則に定めるべき事項として、
始業終業の時刻や休日の特定があります。

１か月変形労働時間により、勤務開始前に組むのであれば
始業終業、休日が特定できないのですが、
　「どういう形で休日を設定するのか」
　「どういう形で１か月の労働時間数を定めるのか」
という設定が抜け落ちています。
本来は、ここを定めるために、
１年間の労働時間数が定まる形になっています。

しかし、月によって定めるときに、
始業終業の決め方、休日の設定の仕方がなく、
平均４０時間になることしかないのであれば、
働く人の労働条件は、極端な話、
１か月ごとの労働契約の締結のような形になります。
そうなると、１か月の契約だから、
その月の労働時間数で決定すればいい訳です。

ただ、これは１か月変形制ではなく
あくまでも１か月ごとの契約です。
期限の定めのない契約、
あるいは１か月を超える契約であれば
前段の始業終業、休日の設定の仕方を定めて
本来の１か月単位の変形労働時間制になるように
したほうがよいかと思われます。


※経歴等は作成しているブログで確認ください
　http://acchandd.blog.bbiq.jp

ご返信ありがとうございます。

> １か月変形労働時間により、勤務開始前に組むのであれば
> 始業終業、休日が特定できないのですが、
> 　「どういう形で休日を設定するのか」
> 　「どういう形で１か月の労働時間数を定めるのか」
> という設定が抜け落ちています。
> 本来は、ここを定めるために、
> １年間の労働時間数が定まる形になっています。

1年分の各月の労働時間数、休日数は事前に決定しておかないとだめなのですね・・・
規則にシフトパターンを記載しておき、当該期が始まるまでに周知すれば良いと勘違いしておりました。
（週40時間未満になるように・・）
一ヶ月の繁簡について、直近にならないと不明であるためこの制度であれば合法的に運用可能だと思っておりました。

根本的な制度の見直しが必要ですね。

ご回答ありがとうございました。