残業手当について

> 営業職については、残業手当を支給せず、代わりに営業手当を支給するという制度は、法的に問題があるでしょうか。
> （私が以前勤めていた会社は、営業には営業手当が支給され、残業手当はなかったです）。
> 時間外労働に対し、割増賃金を支払わなくてよいというケースはどのような場合なのか、教えていただけますでしょうか。

基本的には、残業手当を支払わないのは違法となります。
しかしながら、営業手当が残業手当に相当する旨が明示されており、
かつ、実際に支払うべき残業代が、その手当の範囲内に収まっている場合に関しては、
給与に残業代を含んでいるものとして扱うことが可能です。
（いわゆる、固定残業代という扱いです）
たとえば、「残業代30時間分相当として、営業手当を支払う」というような規定がある場合です。
ただし、この場合でも、実際に支払うべき残業代が、手当ての額を上回った場合には、
別途差額分を支払う必要があります。
もし、上記の固定残業代相当分が3万だったとして、
実際の労働時間を元に計算した残業代の額が5万円だったとすると、
別途2万円を支払わなくては違法となります。
ようするに、“残業代を支払わなくてよい”のではなくて、
“すでに固定残業代を支払っているから、それを上回らなければ別途支払う必要はない”というだけに過ぎません。

【参考】
茨城労働局ホームページ内
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chingin/chingin06.html

営業の場合に考えられるもう1つのケースとしては、
事業場外みなし労働時間制を取っている（要労使協定）
ようなケースです。
この場合、始業時刻や終業時刻が把握できないようなときは、
実際の労働時間にかかわらず、規定のみなし労働時間分働いたものとみなされます。
たとえば、みなし労働時間を8時間と規定している場合、
実際に働いたのが9時間でも、8時間働いたものとみなされるため、
残業代が発生しないことになります。
しかしながら、事業場外みなし労働時間制を取っていたとしても、
実際にみなし労働時間が適用となるケースはかなり限定的です。
たとえば、訪問先や訪問時刻などの細かい指示を受けて営業を行うような場合や、
携帯で業務開始や業務終了の報告を行っているような場合、
たとえ直行直帰であっても、始業時刻や終業時刻が把握できますから、
みなし労働時間の適用はないことになります。
詳しくは、以下のページをご覧になってみてください。

【参考】
東京労働局ホームページ内
「事業場外労働に関するみなし労働時間制」の適正な運用のために
http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/jikan/pamphlet/jigyoujyou.pdf

Maria様

よく理解できました。
ありがとうございました。