就業規則内のフレキシブルタイム出社命令の記述

タカトウ さん

こんばんは

厚生労働省の同制度の趣旨に「自律的かつ効率的な働き方に応じた労働時間管理・・・」が記述されております。

効率的な働き方の前提には仕事が存在します。

その仕事は、会社内部で発生する仕事と外部会社との取引から発生するものに大別されます。

フレックス導入して、後者の外部会社との取引に端を発する仕事を進めるに、このフレックスを主張して取引が成立するのか、取引が継続するのか疑問ですね。会社の収入源を自らの手で辞退する行為のように思います。

　緊急な出社や出張も然りで原則日時を伴った命は下せません。しかし、それは「仕事の効率」なのか疑問ですね

２０００年以降多くの大手会社さんがフレックス制を廃止しているのも斯様な事が目につくようになったからとも聞いております。

フレックス採用については、会社全体で採用か、特定の部署とするか、厚生労働省のホームページにも事例が掲載されておりますので、十二分な検討をして頂きたいと思います。

尚、地震被災地、原子力を巡る会社間取引でもそれを採用していた会社の中に、一部社員のその主張によって仕事を頂けなかった報告も受けております。

多分、採用後、定期的社内会議の開催も危うくなると思いますので、どうやって組織を活性化するか、情報交換するか等も含めて慎重な検討をお願いします。

最後になってしまいましたが、緊急時の件が就業規則または労使協定に記述された場合、されなかった場合、前述の「仕事」と「効率」からお考えいただきたく思います。

また、拒否した場合、表立ってのそれを理由に社員に不利なことは出来ません。が、・・・・が実情と思います。

とここばさん

ご返信、ありがとうございます。
非常にわかり易いご回答で、助かりました。

ただ、弊社では、部署単位のフレックスタイム制を前提としており、予定の対象部署は間接部門のごく一部の部署と、インセンティブ営業部署です。
そして、この事自体は既に既定路線のため、変更ができません。
もう少し前にご相談していればよかったと考えています。

1点だけ確認したいのですが、先に記載しましたとおり、就業規則や労使協定に、「～を命ずる」との文言があり、それが法の趣旨と反する以上、これは違法（とまではいかないかもしれませんが）－少なくとも抵触？－のように思えます。
そのため、削除すべきと考えますが、いかがでしょうか。

理想かもしれませんが、弊社は小さい会社ですので、経営サイドと労働者サイドの双方が、それぞれ歩み寄って行ける体制を取りたいのです。
しかしながら、その文言があるがために、双方に反発が生まれては元も子もない、したがって、その文言は削除したほうが良いのでは、と考えている次第です。
例えば、将来的にその文言に基づいて業務命令を受けた社員が、その事実を根拠として会社を相手取り、民事裁判を起こすような事態を恐れています。

推測すると、経営サイドは社労士さんに確認した上で作成したはずので、問題ないとは思うのですが・・・。

タカトウ さん

早々の返信に感謝いたします。

また、言うに言えない部分もあり、申し訳無く思っております。

さて、フレックス制を導入しますと、原則会社からの社員勤怠に対する時間についての指示は出来ません。

従いまして、その文言は削除することが賢明であると思います。

これに因り、一層の社員の意識向上の教育を欠かすことは出来ないと考えます。就業の時間に関しましてあくまでも社員の自発行為としているからであります。

　しかし、だからと言って好き勝手に動いて良いとは考えません。この制度の趣旨に仕事の円滑性、効率を謳っているからです。仕事は個人だけで成せるものはほんの一部しかないはずです。

多分、社労士さんは、「記述していない」場合を危惧しての記述と思います。

それ故に「特別、緊急」の言葉を入れたのだと思います。
前者の私の回答は、建前です。本音は、記述していないことを盾にした（当然とすることは記述しないのが一般的なのですが近年はそれの問題が起きている（残念ながら）発言が多い事実を考えまして、記述したいところです。

どうしても、気になるのでしたら、この「緊急」とはどのような事態かを内部で打ち合わせ、その内容を議事録として残されることをお勧めします。


定例の会議参加命令等は、今後出来ませんが、緊急や特別については記述あって宜しいと思います。ところで締めたいと思います。

ご質問の記述は、
労基法第三十三条（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）
災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。
ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。

２ 前項ただし書の規定による届出があつた場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。

に依拠すると思われます。
第33条は第36条とは別に定められていることから、
災害等による臨時の必要がある場合、つまり、
通常発生する事故は含まれず、業務運営上通常予想し得ない不可抗力的な天災事変による極めて限定的な場合と理解します。レアなケースだが、想定し記述しておかないと就業規則として不備になる、というつもりで就業規則に列挙されたものと思います。
33条は年少者にも適用されることから、その臨時性の程度が推測できようかと。

（：すみません、返答が変な場所にはいってしまいました。）

> タカトウ さん

当初法的な根拠のような話から、労使間のコミュニケーション的なことになってきたので、一言。

１、フレックスタイム導入は会社都合だけでなく社員も同意してるわけですから、取引先などに充分伝え、さらに事前に問題が起きないようにすべきです。
突発が頻繁に起これば、それができていないと言う評価になります。

２、そうは行っても緊急というのはありますから、管理職がその補完をすべきです。
ただ、何時も管理職に対応させている。突発の件数が減らないのなら、フレックスが合わない職種なのか？フレックスで対応できるように事前処理が改善されていないのか？後者ならそういう能力という評価になります。決して管理職を使ったからの報復ではありません。

３、以上のことを組合や社員さんにちゃんと説明して、双方のメリットでフレックスを導入することを理解し共有化しておかないといけません。

４、導入後に突発事案の対応なども、双方で定期的に導入評価会を設け、相談すればよい。

そうすれば組合と経営が情報を共有しつつ会社と社員の為に努力する姿が作れるし、権利ばかり主張して義務を果たさない社員は、結局管理職だけでなくまともな組合員にも迷惑をかけているわけですから、その人事考課もある程度共有できます。

法的な問題と同じように、義務も果たしてる組合員さんを守るのも会社や組合の役目ですから、ぜひそう結う共有化を図っていただきたいと思います。

とここばさん

ご返信、誠にありがとうございました。

言うに言えない部分、建前と本音、わかるところです。
恐らく、社労士さんが「命ずることが出来る」という権限の記述ではなく、「命ずることがある」という将来的な可能性の提示にとどめているのは、そういう意味合いなのでしょうね・・・。

いずれにせよ、緊急のケースについての打ち合わせの議事録、あるいは具体例の提示を行うように、経営サイドに提言することに致します。

暁さん

ご返信、誠にありがとうございます。
どの条文が元となっているか明確になり、労働者サイドから質問があった場合、適切に回答出来るかと存じます。

そうなりますと、合法的に当該文言を適用できる場合は極々限られたケースのみであり、濫用はできない、と考えて差し支えないのですね・・・。

とはいえ、そういうお話であれば、文言の削除は行わず、むしろ文言は残すべきですね。
ただ、法律を聞きかじった弊社従業員が、このことを指摘する可能性がありますので、とここばさんへのご返信で記載しましたとおり、緊急のケースについて明確に定義するように、経営サイドに提言致します。

HOFさん

ご返信、誠にありがとうございます。

仰るとおり、法的根拠とコミュニケーションについて、一緒にしてしまっております。
が、理由がありまして、例えば会社に不満を持っている人間が、法的な不備を根拠に暴発する可能性もありえなくもありません。
そのため、そういった事態が可能なかぎり発生しないように心がけたいと考え、あのようなお話の流れとなりました。
わかりづらくて申し訳ありません。

さて、ご回答の中で具体的な対応例があり、大変助かります。
特に、フレックスタイム制の導入後、定期的な評価を行うということは、労使双方のコミュニケーションを促進する意味でも有効かと存じます。
こちらについても、ぜひ検討した上で提言したいと考えます。

> HOFさん
>
> ご返信、誠にありがとうございます。
>
> 仰るとおり、法的根拠とコミュニケーションについて、一緒にしてしまっております。
> が、理由がありまして、例えば会社に不満を持っている人間が、法的な不備を根拠に暴発する可能性もありえなくもありません。
> そのため、そういった事態が可能なかぎり発生しないように心がけたいと考え、あのようなお話の流れとなりました。
> わかりづらくて申し訳ありません。
>
> さて、ご回答の中で具体的な対応例があり、大変助かります。
> 特に、フレックスタイム制の導入後、定期的な評価を行うということは、労使双方のコミュニケーションを促進する意味でも有効かと存じます。
> こちらについても、ぜひ検討した上で提言したいと考えます。

タカトウ様
HOFです

返信ありがとうございました。
わかりにくいという意味ではなく、「法的な助言は出ているので、それ以外の部分についての返信です」という前ふりでした。
こちらこそ言葉足らずで申し訳ございません。
忙しい中で、理想の形を継続するのは大変ですが、チャレンジしてください。
また、その苦労や成果をこういう場で可能な範囲で披露いただければ大いに参考になると思います。

参考までに　弊社のフレックス制就業規程　の条文の一部をお知らせしますと・・・

第○条　一時解除

　業務の都合によりやむ終えない場合は、フレックス制の適用対象者であっても、その業務に係わる日、あるいは時間中はフレックス制を適用せず、始業および終業時刻を指定することがある。

参考になれば。