無断欠勤をしている社員に関して

こんにちは
ノーワークノーペイは原則論ですので、基本的には、
働いた分の給与を支払えばよろしいと思います。

基本的には、就業規則があり、それに基づくものですが、
今までは、どのように対応していたのでしょうか？
今までの対応でどのような処分にするのかを決めるのは
御社ですから、無断欠勤が懲戒解雇に該当するという
ことであれば、それは、懲戒解雇と言うことになると思い
ます。

ただ、懲戒解雇の解雇要件はかなり大きな問題でないと、
対応できないはずですので、無断欠勤ということであれば、
諭旨解雇というのが妥当な線かなとも思いますが・・・

あとは、書面で連絡を取り、本人の退職の意思を確認し、
自己都合退職という形で決着をつけるということも
あるようですよ。

就業規則が効力がある無し、ということではなく、基本的
には、労働基準法に反していなければ、その対応は問題
とはなりません。
その観点から言うと、やはり、今までの対応にかかってくる
のではないかと思います。



> はじめて質問させていただきます。
>
> 無断欠勤をしている社員が1名おります。
>
> ＜詳細＞
> ・入社1年未満
> ・他の従業員とささいなことでトラブルになり、そのまま早退してしまった
> ・現在無断欠勤2日目で、連絡とれず
> ・私物を持ち帰ったようなので、このまま来ない可能性大
>
> まだ2日目なのでどうなるかわかりませんが、今後連絡が取れない状況が続くようでしたら、解雇予告→解雇通知という流れになりそうです。
>
> そこでお伺いしたいのですが、弊社は現在就業規則を作成中で、今は従業員に就業規則案を確認してもらっている段階です。
> その就業規則案には、ノーワークノーペイであることが明記されているのですが、就業規則案の状態でも効力のあるものなのでしょうか。
> もし就業規則案では効力がない場合、一般的には「自然退職」「普通解雇」「論旨解雇」「懲戒解雇」のどれにあたるのでしょうか。
>
> 初歩的な質問ばかりで申し訳ありません。
> よろしくお願い致します。

削除されました

基本的には、就業規則があり、それに基づくものですが、
> 今までは、どのように対応していたのでしょうか？
> 今までの対応でどのような処分にするのかを決めるのは
> 御社ですから、無断欠勤が懲戒解雇に該当するという
> ことであれば、それは、懲戒解雇と言うことになると思い
> ます。
>
> ただ、懲戒解雇の解雇要件はかなり大きな問題でないと、
> 対応できないはずですので、無断欠勤ということであれば、
> 諭旨解雇というのが妥当な線かなとも思いますが・・・
>
> あとは、書面で連絡を取り、本人の退職の意思を確認し、
> 自己都合退職という形で決着をつけるということも
> あるようですよ。
>
> 就業規則が効力がある無し、ということではなく、基本的
> には、労働基準法に反していなければ、その対応は問題
> とはなりません。
> その観点から言うと、やはり、今までの対応にかかってくる
> のではないかと思います。

HASSY様

ご回答いただきありがとうございます。

今までは、よっぽど悪質で常習性がないかぎりは「話し合い」で済ませてきたようです。
普通なら解雇するような場面でも「解雇をしたらかわいそう」という理由で、
継続して勤務することを許可するなど、
どちらかといえば感情論が優先されるような小さな会社です。

ここ最近で急に会社が大きくなり、そういったいい加減な体制では成り立たなくなってきました。
社会保険に加入するなど、いそいで社内環境を整えている段階です。

なので、前例といっても参考になるようなものがありません。
私の知っている限りでは、解雇になったケースはなかったと思います。
この場合「解雇」なのか「自己都合による退職」なのか、どちらにするのが妥当なのか判断に困っております。

連絡がとれず、退職届などの書類を提出してもらえなくても、「自己都合退職」という形にできるのでしょうか。

これについては、専門家の方がおっしゃっておりますが、
様々な手段を使って、連絡を取ることが重要で、さらには
それを記録に残すことが重要かと思います。

ただ、本人が勝手に来なくなったというのが、無断欠勤
ですから、非は、労働者にあるといえます。

その点を考えると、退職届を記入して返送させる
（返信用の切手代等も出してあげる＝返信用の封筒を
　一緒に送ってあげるなど）すれば、ほとんどのケース
では、退職届を送ってきますよ。

あとは、ハローワークと相談して決めていくしかないと
思います。


> 基本的には、就業規則があり、それに基づくものですが、
> > 今までは、どのように対応していたのでしょうか？
> > 今までの対応でどのような処分にするのかを決めるのは
> > 御社ですから、無断欠勤が懲戒解雇に該当するという
> > ことであれば、それは、懲戒解雇と言うことになると思い
> > ます。
> >
> > ただ、懲戒解雇の解雇要件はかなり大きな問題でないと、
> > 対応できないはずですので、無断欠勤ということであれば、
> > 諭旨解雇というのが妥当な線かなとも思いますが・・・
> >
> > あとは、書面で連絡を取り、本人の退職の意思を確認し、
> > 自己都合退職という形で決着をつけるということも
> > あるようですよ。
> >
> > 就業規則が効力がある無し、ということではなく、基本的
> > には、労働基準法に反していなければ、その対応は問題
> > とはなりません。
> > その観点から言うと、やはり、今までの対応にかかってくる
> > のではないかと思います。
>
> HASSY様
>
> ご回答いただきありがとうございます。
>
> 今までは、よっぽど悪質で常習性がないかぎりは「話し合い」で済ませてきたようです。
> 普通なら解雇するような場面でも「解雇をしたらかわいそう」という理由で、
> 継続して勤務することを許可するなど、
> どちらかといえば感情論が優先されるような小さな会社です。
>
> ここ最近で急に会社が大きくなり、そういったいい加減な体制では成り立たなくなってきました。
> 社会保険に加入するなど、いそいで社内環境を整えている段階です。
>
> なので、前例といっても参考になるようなものがありません。
> 私の知っている限りでは、解雇になったケースはなかったと思います。
> この場合「解雇」なのか「自己都合による退職」なのか、どちらにするのが妥当なのか判断に困っております。
>
> 連絡がとれず、退職届などの書類を提出してもらえなくても、「自己都合退職」という形にできるのでしょうか。

脇様

ご回答いただきありがとうございます。

確かに、2日程度では解雇というのはあまりに過激すぎるとは思います。
「解雇の場合は30日前までに通知する」ということなので、
すぐに何らかの対応しなければいけないのではと焦ってしまいました。

今までは、急に来なくなってしまった場合は、勤務した日数分の給与を日割り計算で支給していました。
特に退職届などの書類などのやり取りもありません。
今後もそのままでいいのか、それとも法律に則った別の方法があるのか、と混乱しています。

退職届なしでも、無断欠勤が「退社の意思」とみなされるのなら、
自己都合の退社という形で対応できればと思います。

参考にさせていただきます。