普通退職後、再雇用した場合の有休付与について

退職後引き続き再雇用した場合には、有給休暇の付与日数に係る勤続年数は通算しなければなりません。が、相当期間経過してから再び採用する場合には、いったん労働契約が終了したと認められますので、通算の必要はありません。
相当期間はどのくらいかと言えば、具体的な期間は法律をはじめ通達においても触れられていない状況です。常識的な判断に委ねられていると言ってよいと思います。

　労働者性のない役員は労基法の、労働時間、休憩および休日に関する規定の適用外。年次有給休暇はなかったのでは？あったのならば、引き続きの雇用ならば通算しても構わないと考えます。

暁様

ご回答ありがとうございます。

>相当期間経過してから再び採用する場合には、いったん労働契約が終了したと認められますので、通算の必要はありません。

とのことですが、相当期間とは、6ヶ月ぐらいでしょうか。
また、通算の必要はないのですが、通算して計算したければそれでもよいということでしょうか。

> 　労働者性のない役員は労基法の、労働時間、休憩および休日に関する規定の適用外。年次有給休暇はなかったのでは？あったのならば、引き続きの雇用ならば通算しても構わないと考えます。

通常どおり、役員は有給休暇はありません。
ですが、今回、以前役員だったものが、2年程経った後、今度は正社員として雇用されたので（再雇用とは言わないでしょうが。）、有給休暇がつくようになりました。初年は10日付与でしたが、以前に役員として勤務していたこともあり、その期間を通算して有休を付与してもいいのではないかということになりました。

このような場合、例えば以前6年6ヶ月以上役員でいたならば、初年度より20日の有給休暇の付与をする。としてもいいのでしょうか。

再度ご回答頂ければ助かります。
よろしくお願いします。

•就業規則に再雇用条項の規定がある。
•雇用契約書に再雇用する旨の記載がある。
•退職する際に近々再雇用することを労使双方で取り交わした
そのうえでの6か月のインターバルならば継続とみなされるかもしれませんが、
一旦退職手続きがすべて完了し、労働関係が絶たれていると、在籍とは言えないかもしれませんね。

いずれにせよこれを機会に御社で協議し合って規定を整備すべきでしょうね。
法の最低ラインをクリアしている分には問題ないと思われます。
私があれこれ言う余地もないかと。