変形労働時間制での有給休暇を労働時間として算入？

結論から言うと正しくありません。年次有給休暇は、労働日に行使できるのであって、休日と労働日が確定していない段階では、年次有給休暇はとれません。いわゆる勤務予定表がでてきて、予定表の所定労働日数を上限にはじめて行使できます。

百歩ゆずって簡便にいえば、毎月２０労働日で設定するルールを敷いている事業場を仮定して、１２勤務日８休暇日（のこり約10休日）となります。２０勤務８休暇とすると法定休日が取れていないし、所定賃金（特に月給制）と整合性が取れてないでしょう。上積みすれば年休の買い取りになりますし。

お考えの177時間の枠は、編成においては、休暇日の所定労働時間を含ませて組む必要があります。そのうえで、その月が終了し実労働時間から時間外労働を把握するにあたって、時間外が発生する月（変形期間）の枠となります。

いつかいりさん＞
返信ありがとうございます。確認です。

解釈に間違えないかお願いします。

有休は、労働日に使える。＝（労働日にしか使えない）
所定労働日数を上限として、一ヶ月単位の変形労働時間により勤務表を作成する。（暦日３１日なら１７７時間まで）
これを超えれば時間外手当となる。

という前提の中で、有給休暇の日を含めて、１７７時間の枠を超えないようにしなければらない。
逆に言うと、もともと１７７時間の枠で作った勤務表の中で労働日の中から有給休暇を所得するものである。
そういう意味では、有給休暇の日は、労働時間として算入されることになる。

週４０時間とは、実労働時間のことで、有給休暇を取得した労働日は実労働時間には算入されない。

だいたいそういった理解でよろしいかと思います。最後の1文、


> 週４０時間とは、実労働時間のことで、有給休暇を取得した労働日は実労働時間には算入されない。


「時間外労働を把握するうえで、日8時間、週40時間のカウントに年休日の所定労働時間は含まない」といったことろでしょう。

> だいたいそういった理解でよろしいかと思います。最後の1文、
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> > 週４０時間とは、実労働時間のことで、有給休暇を取得した労働日は実労働時間には算入されない。
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> 「時間外労働を把握するうえで、日8時間、週40時間のカウントに年休日の所定労働時間は含まない」といったことろでしょう。


よく理解できました。ありがとうございました。