日給者が就労日数を満たさなかった場合

最初に、所定と実績を混同しないようにしてください。

所定とは、早い話、勤務スケジュール（勤務予定表）です。これを未来形とすると、それに対して、実績は過去形です。ごっちゃにしては、わけがわからなくなります。

予定表に組み方のルールがあるようですが、従業員の希望を入れてたとしても、いったん確定し、ルールにそっていない（たとえば就業日数不足）としても、それは雇用主の責任であって、従業員のせいではありません。

確定した勤務予定表どおりはたらけば、ルール上就業日数不足でも、責めは、事業主が負うべきで、従業員給与から減額できません。日給ならなおさらです。

さて、次の問題として、年次有給休暇をあてていた、ということですが、その日を休暇日として「勤務予定表」に書いてあった、あるいは、勤務予定表上、勤務日であったなら、問題ありません（あとは事前行使するむね使用者にむかって通告したか、という別の問題があるだけです）。問題となるのは、当初の勤務予定表では、その日休暇日でも勤務日でなかった（＝休日）の場合です。休日に年休はあてがえませんから、その書き込みは無意味です。

最後に1日何時間労働かわかりませんが、変形労働時間制をとっていない限り、日8時間、週40時間が限度です。就業規則に変形労働時間制を組む、と記載し、勤務予定表でその期間に突入する前に、確定労働者に提示する運用をしていれば、１か月単位の変形労働時間制としては、可能です。

月ごとの就業日数の不統一を気にしてらっしゃるようですが、1年単位の変形労働時間制を検討するのもいいでしょう。その場合のてかずとして、毎年労使協定締結、労基署届け出することになります。

詳しく教えていただきましてありがとうございます。
疑問に思っていたことが晴れました。

変形労働時間制は今後の課題にします。

ありがとうございました。