有給休暇取り消しにより欠勤扱いになった

・有給休暇について
まず、なぜ有休取得前に勤怠表を提出しなければならないのか。という説明は聞いていないのですか？
また、事前に徹底するよう通知があったようですが、そのときに【取得前に勤怠表を提出しなければ有休は認めない】という旨の言葉は含まれていなかったのでしょうか。

今までは認めていた取得後の提出が、実は業務に支障をきたしていた場合や、本当はシフト申請の時には有休になっていなかった場合があるのではないでしょうか？


・特別休暇について
【1ヶ月を過ぎて申請】というのは【出産の為に休んだ日から１ヶ月過ぎて申請】ということですか？
もしそうであれば、会社としては認められないと思うのですが。

もし、1ヶ月以上前に申請することになっているけれど、直前の申請になってしまった。ということであれば、交渉の余地はあると思います。

本来、有給休暇というのは事前申請するものであり、就業規則においてじごしんせいが認め
られている場合にのみ、事後申請の効力が発生するはずです。今までは認めてくれていたが
今度の人は認めてくれないというのは、就業規則にその旨書かれていないのではないですか？
特別休暇の1か月を過ぎてなどは論外です。1か月過ぎれば、給与は締まってしまうでしょう？
それを修正するとなれば、次月の給与も変わったりして、非常に煩雑になります。
基本的に、事後申請というのは、病気等で休んだ場合に限り、回復後速やかに提出という
形以外は会社も認めていないのではないですか？

何かと、従業員を守る法律が多いという部分がありますから、認められそうな事案のようです
が、会社に対する権利を主張するのであれば、事前に届け出を出すというのは、被雇用者の
義務なのでは？義務を果たさなければ、権利を主張するのは、片手落ちに感じますが・・・

今まで認められていたほうがおかしいと思うのですが・・・
という弊社も、結構融通してあげてますけど（笑）・・・



> ・有給休暇について
> まず、なぜ有休取得前に勤怠表を提出しなければならないのか。という説明は聞いていないのですか？
> また、事前に徹底するよう通知があったようですが、そのときに【取得前に勤怠表を提出しなければ有休は認めない】という旨の言葉は含まれていなかったのでしょうか。
>
> 今までは認めていた取得後の提出が、実は業務に支障をきたしていた場合や、本当はシフト申請の時には有休になっていなかった場合があるのではないでしょうか？
>
>
> ・特別休暇について
> 【1ヶ月を過ぎて申請】というのは【出産の為に休んだ日から１ヶ月過ぎて申請】ということですか？
> もしそうであれば、会社としては認められないと思うのですが。
>
> もし、1ヶ月以上前に申請することになっているけれど、直前の申請になってしまった。ということであれば、交渉の余地はあると思います。

こんにちは。
少し違う意見を書きたいと思います。

有給休暇＝年次有給休暇として回答いたします。

まず、年次有給休暇は労働者の権利です。ただし、雇用する側にも「時季変更権」というものがあり、正当な理由があれば取得日を変更することができます。
事後申請の場合、この「時季変更権」が消滅してしまうために、事前申請が原則となります。判例でも、（就業規則に何と書かれていようと）前日までの申請は認めなければならないが、当日申請は認めなくても良いというものがあります。

「シフト表」の申請は、あくまでも部署内だけで使用する仮のもので、勤怠管理を行っている人事部には正式に「勤怠表」で年次有給休暇の申請をするとしていた場合、会社の対応で問題ないケースもあると思われます。

しかし、会社がシフト表を作成したとすれば、それを元に勤怠を管理しているはずです。よって、通常はシフト表に記載された時点で会社が「時季変更権」を使用せず年次有給休暇を承認いるとして、年次有給休暇を認めなくてはならないと考えられます。
ただし、社内文書である「勤怠表」を事前提出していなかった場合業務不履行として、就業規則に懲罰の記載があれば、減給や昇給停止などの措置は考えられます。

納得がいかない場合は、就業規則をご確認の上、所轄の労働基準監督署にご相談ください。

出産による、特別有給休暇とは、法令で定めれている休暇ではなく、事業所が独自に付与するものなので、事業所独自のルールで付与して良い物です。
よって、出す・出さないは会社が就業規則で決める事ができます。ただし、すべての従業員が同条件でないと平等の原則に反しますので、誰かが有利・不利にならないようにする必要があります。また、就業規則に全てのケースを記載できるわけではない為、記載されていないものについては、今までの慣例が考慮されます。

いずれにしても、労働者が申請して事業所が許可（承認）するという形が原則です。よって、許可（承認）が無いまま休めば労働契約を反故しているとして、ノーワーク・ノーペイの原則により無給でも問題ありません。

口頭での申請も有効ですが証拠が残りませんし相手が聞こえていると証明することは難しいので、今後は文書で事前申請することをお勧めします。