労務管理

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高年齢者雇用安定法経過措置と雇用条件低下について

最終更新日:2013年06月08日 23:17

中小製造業に勤めるものです

法改正に伴ない、希望者全員の雇用を、経過措置を利用することで3月末付けで労使取交しをいたしましたが、
雇用条件面ついて、まだ折り合いが付いておりません。

元からある雇用延長基準は「、直近3年の考課査定が○○以上､他」有り、経過年度を経て段階的に削除予定ですが、

雇用条件は、従来が「59歳で65%ダウンした60歳賃金で65歳まで」､
「ただし上限20万」、「賞与､昇給も組合員に順ずる」などとしていたところ、

新たに会社から提示された雇用条件は、「時給扱い」「就業時間も半日や隔日もあり」「賞与、昇給なし」などと、
かなりのレベルダウン案を提示されてしまいました。

将来的に希望者を全員雇用を前提として約束するので、条件も厳しくせざるを得ないのは理解いたしますが、
このように経過年数を用いている場合は、その間については、
考課により標準的な者は選別できるので、新たな厳しい雇用条件は経過年数をすぎてから適用するべきではないかと思うのですが、皆様の御会社ではどうなのでしょうか？

具体例があれば参考にお聞かせ願えると助かります。

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Re: 高年齢者雇用安定法経過措置と雇用条件低下について

著者いつかいりさん

2013年06月09日 10:19

詳細がわかりかねるのですが、質問者さんにふりかかった個別の事案ではなく、会社の方針としてこうしたい、という提示があった、という質問とお見受けして回答します。

６０歳定年後再雇用のお話のようですが、会社としては、６５歳までの安定した雇用の確保が、義務付けられたわけでして、では個別にどうふるかは、会社の一存となります。

再雇用後の雇用形態について、就業規則にさだめた１パターンのほかに、いくつかのメニューを揃えたいというのであれば、労働者不利益変更として労働契約法にある就業規則変更の手順に沿って、手続することになりましょう。

いやそうでなく、現行の１パターンをやめて、パート他とうてい受け入れられない変更とあれば、会社が変更する相当性、合理性、代替措置等を設けていることを説明の上でないと、変更したこととならないでしょう。今後どうとりくみ交渉するかは、組合を結成するなど、質問者さん次第となります。