有給使い切った後の病欠

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通常は、欠勤になったのと同時に、傷病手当金を請求すると思います。
傷病手当金は、協会健保、健保組合によって頂ける額が違いますが、標準月額報酬の3分の2以上はもらえると思います。

ちなみに当社の場合では、規程にはありませんが本人の年次有給休暇の残日数を考慮しながら本人との話し合いで、年次有給休暇、欠勤（傷病手当）を使い分けています。

というのも、長期療養後に会社へ復帰いた後に、定期的に通院の必要がありそうなのか？次回の年次有給休暇更新時までに、風邪や、私用で休む時等に有給休暇を残しておかないと賃金が無くなってしまうからです。

次回の年次有給休暇更新時までに、半年ぐらいでは、10日～15日くらいを残して欠勤処理（傷病手当請求）に切りかえる方が多いです。

参考になれば。

当社の場合は就業規則に規定されています。
ちなみに病気休暇の制度はありません。

①年休で休むか欠勤で休むかは本人が選択できる。
②欠勤した日の給与は減額する。（減額の計算方法も就業規則に規定あり）ただし、労働時間等の管理をしない管理職は減額しません。というかできません。
③病気による欠勤が７日以上続く場合は医師の診断書を提出する
④病気による欠勤が６カ月以上続いたら自動的に休職となる
⑤休職期間は給与が出ないことはもちろん勤続年数からも除外する
⑥休職は勤続年数によって３か月から３年間の期間することができるが、休職の満了時に復職できないときは自動的に退職となる
⑦休職からの復職後、６か月以内に同一理由で欠勤した時は前の休職期間に通算する。

以上のような規定になっています。
おっしゃるとおり、年休がなくなってもなんとかなるというユルイ感じになっているのは気になるところですね。
当社の場合、欠勤６カ月→休職→退職という流れになるので、一定の緊張感がありますよ。

年休の前借りで処理されたこともあるとのことですが、その前借分を翌年の付与分から引くと違法になる可能性があるので注意されたほうがいいです。法定以上の年休を付与しているなら、その法定以上の部分から引くことはできますけど。
http://www.humansource.co.jp/qanda/post_1484.html
この件についてはこちらが参考になると思います。

アドバイスいただき、有難うございます。
お礼が大変におくれており、申し訳ありません。

決定権ある立場の者に本人との話し合いベースで確認し、進めていただけるようにしたいと思います。

この度は有難うございました。


> 通常は、欠勤になったのと同時に、傷病手当金を請求すると思います。
> 傷病手当金は、協会健保、健保組合によって頂ける額が違いますが、標準月額報酬の3分の2以上はもらえると思います。
>
> ちなみに当社の場合では、規程にはありませんが本人の年次有給休暇の残日数を考慮しながら本人との話し合いで、年次有給休暇、欠勤（傷病手当）を使い分けています。
>
> というのも、長期療養後に会社へ復帰いた後に、定期的に通院の必要がありそうなのか？次回の年次有給休暇更新時までに、風邪や、私用で休む時等に有給休暇を残しておかないと賃金が無くなってしまうからです。
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> 次回の年次有給休暇更新時までに、半年ぐらいでは、10日～15日くらいを残して欠勤処理（傷病手当請求）に切りかえる方が多いです。
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> 参考になれば。

当方は、職域国保と厚生年金の併用をしている個人事業主です。

職員が急に入院となり、手術後それなりの期間通院療養が必要な状況です。
傷病手当金はありませんので、有給対応、その後病気休暇（居間までしか就業規則に規定がありませんでした）の対応を考えています。
病気休暇中の給与はどの程度とされていますか。また、病気休暇の期間としてはどの程度が社会通念上認められるものでしょうか。

> 当方は、職域国保と厚生年金の併用をしている個人事業主です。
>
> 職員が急に入院となり、手術後それなりの期間通院療養が必要な状況です。
> 傷病手当金はありませんので、有給対応、その後病気休暇（居間までしか就業規則に規定がありませんでした）の対応を考えています。
> 病気休暇中の給与はどの程度とされていますか。また、病気休暇の期間としてはどの程度が社会通念上認められるものでしょうか。

休職規定は、労働基準法に定められた休暇制度ではありませんので、会社ごと異なります。
あるところもあれば、ないところもあります。。当社はありません。
また、賃金の有無に関しても同様で、全額払うところから、一切払わないところまでいろいろです。

労働基準法では、ノーワークノーペイが原則ですので、働かなかった分の賃金を支払う義務はありません。
御社の全従業員に対応できる形で、規定を見直し、対応すればよいと思います。
ただし、今休まれている従業員のためだけを考えて対応することは避けたほうがよいでしょう。従業員がみな平等に制度を利用できるように、配慮するべだと思います。
前例ができれば、今後、その前例が慣行となることに注意しましょう。

> 労働基準法では、ノーワークノーペイが原則ですので、働かなかった分の賃金を支払う義務はありません。
> 御社の全従業員に対応できる形で、規定を見直し、対応すればよいと思います。
> ただし、今休まれている従業員のためだけを考えて対応することは避けたほうがよいでしょう。従業員がみな平等に制度を利用できるように、配慮するべだと思います。
> 前例ができれば、今後、その前例が慣行となることに注意しましょう。

肝に銘じておきます。アドバイスありがとうございます。

休んでいる病気は私傷病という前提で進めます。

先の回答者さんにもありますように、休職規定は会社の義務ではありません。なくても違法とはなりません。しかし、裁判になれば話は別となる可能性が大です。ノコノコ出てきたのは、現在は規定はないが、経営者判断でその時次第の判断があり今後はキチッと整備したいとの意向がおありのようでしたから。

まず賃金の件です。この場合の休職中は賃金補償の義務はありませんから無給としている所が多いんじゃないでしょうか。御社の場合は職域国保で傷手がないとのことですが、傷手の制度がある健保加入の会社が多いため、この部分を補填することができるためもあります。社員にとっては泣きっ面に蜂ですが、会社立場ではやむを得ません。

次に病気による休職制度があるのとない場合の違いは、私傷病は会社責任ではなく社員の責任と扱われます。ということは、社員責任で労働の提供ができないわけですから解雇の理由になりうることです。極端な言い方をすれば、病気休職規定がなければ有休も使い果たし欠勤となった場合、会社は解雇できます。これはあくまで厳格な解釈をした場合ですが。

たった１日病気欠勤したからといって解雇にするような会社はないと思いますが、では何日欠勤したら解雇できるかという問題があります。判例では直ちに解雇できるケースは見られませんので、こういった争いとなることを防ぐためにも一定の病気休職期間を設け、それでも復帰できない場合は自然退職という手順を踏むことが多いと思います。（これを更に延長すべき理由を示して延長を求めている判例もある）

高齢者の雇用は益々増加する傾向にあると思います。病気による欠勤が何人出てもいつまで続いても大丈夫という会社なら問題はありませんが、一般には難しいと思います。検討されているように経営者のその時の思いつきで決めるのではなく、公平に会社として規定されることが社員との信頼にもつながると思いますので、様々な事例を集めて検討し具申されたらいかがでしょう。