雇用形態による雇用条件の差について

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アクト経営労務センター様

ご丁寧に詳しくご回答いただきありがとうございます。

雇用形態の変更については、現在素案の状態ですので、ご助言いただきました内容を踏まえ、話し合いや意見を聞く場を設けたいと思います。
また、長期出張については、期間等詳細に決めたいと思います。

自分では気づかなかった視点からのご意見を聞くことができ、大変勉強になりました。
今後、官庁のＨＰなども参照いたします。
ありがとうございました。






> 　最初にお断りしておきます。「総務の森」を含め民間のＨＰ類で無償の情報を得られた場合、その情報が真正である保証はありません。官庁のＨＰは国民の税金で作っている公的なものですから、それは信頼できます。その上で敢えて私見を述べます。ご参考にして下さい。
> １．貴問の（1）は、就業規則にその規定を設け、新規採用者に適用することはすべて異論はないと考えます。
> ２．上記は、現在在職中の労働者については、各労働者と対等に話しあった上で合意を得れば差し支えないと考えます。
> ３．ご承知の上とは思いますが、上記はいずれも労働（雇用）契約書が必要です。
> ４．地域限定社員の長期出張は、期間の長短によっては「地域限定」の制限を実質的に失わせる危険性があります。運用次第によっては、労働紛争を招きかねません。
> それを防ぐためには、就業規則に明記するとともに、最初の労働契約書に、長期出張について具体的に記載すべきだと考えます。１回の最長出張日数、前後の出張の中間の出張しない最小日数を記載しましょう。
> 当該労働者がこれを承知したのであれば、問題は生じません。
> ５．退職金制度は事業所が任意に設けることができます。貴案の通りにするしないは会社の自由です。もちろん就業規則の変更を伴うので、労働者代表の意見を聞かなければなりません。
> その前提としての、雇用形態の変更は、重要な労働契約の変更になります。その点に十分な配慮が必要です。
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢