育休と社宅について

こんにちわ。。

「社宅貸与」も、労働契約関係における労働者の待遇として「労働条件」に該当します。

従って、今回の①②のように変更するのであれば、少なからず従業員が賃料を負担するようになりますので、労働条件の不利益変更として労働契約法９・10条に基づき従業員の同意を得るか、当該変更が諸事情に照らし合理性を有する就業規則の変更が必要となります。

合意、就業規則の変更により全額負担等は可能ですが、従業員の不安が増し産休・育休にも影響が出るかもしれませんので、その点の配慮は必要かと思われます。

わかくささくら様
ご教示ありがとうございます。
「労働条件」に該当する点、思い至っておりませんでした。

1点、私のご説明が不足しておりまして、①は、現在（就業中）の取扱いと同様であり、「休業中も現状を維持する」対応として考えています。
この場合は、労働条件の不利益変更とはなりませんよね。
就業規則の変更は考えておらず、現行ルール内での対応をする方針です。

なお、弊社の育児・介護休業規程では「休業期間は給与及び賞与を支給しない」、「会社の福利厚生制度は引き続き適用する」と定めています。

①、②、どちらの方法を採るかは、好きに選択してよろしいのでしょうか？
また、ノーワーク・ノーペイとの関係はどうなりますか？

重ねてのご質問で恐縮ですが、引き続き宜しくお願い致します。

ご返信ありがとうございます。

この度の詳細事情を知りえませんでしたので推測での回答となりました。その点を了承いただければ幸いです。

①につきまして、「休業中も現状を維持する」、「会社の福利厚生制度は引き続き適用する」という事で従業員に新たに負担が増すといった事がないのであれば、ご認識のとおり労働者の不利益にはならず同意といったことも必要ないと考えられます。

会社側としては①②どちらの選択もできますが、②の方につきましては、従業員の賃料負担が全額になりますので同意ならび就業規則の変更が必要となってきます。

次に、＞育児・介護休業規程では「休業期間は給与及び賞与を支給しない」

とのことですが、「不利益取扱いの禁止」（育児・介護休業法第１０条、第１６条、第１６条の４）があり、育児休業等の申出、取得等を理由として、解雇その他不利益な取り扱いは禁止されています。

従いまして、貴社の規程に基づき月例「給与」を支給しないことは可能ですが、取得等を理由として給与の等級を下げたり減額することは禁止されているということです。

一方、賞与につきましても、不利益な算定等ができません。

よって、休業期間中を除いた賞与の算定計算（※例えば：本来支給されるべき賞与額×（賞与算定対象期間の出勤日数÷賞与算定対象期間の所定労働日数などの計算方法）は可能ですが、実際に休業した部分を超えて賞与額を減額する事は不利益な取り扱いとして認められませんのでご注意下さい。

わかくささくら様
重ねてご教示いただき、ありがとうございます。
またもご説明に欠ける質問をしてしまい、大変失礼いたしました。

＞規程に基づき月例「給与」を支給しないことは可能ですが、取得等を理由として給与の等級を下げたり減額することは禁止されているということです。

休業期間（日数分）は給与を不支給としていますが、復帰時は、休業前と同条件で復帰させています。（社宅に関係しない育児休業者は実績があります）

＞よって、休業期間中を除いた賞与の算定計算（※例えば：本来支給されるべき賞与額×（賞与算定対象期間の出勤日数÷賞与算定対象期間の所定労働日数などの計算方法）は可能ですが、実際に休業した部分を超えて賞与額を減額する事は不利益な取り扱いとして認められませんのでご注意下さい。

こちらもご指摘の方法（日割りでの減額）を行うのみで、それ以上の減額は行いません。

社宅の件につきましては、よく理解できました。
今後、従業員の不利益となることのないよう、肝に銘じて対処していきます。
ありがとうございました。