退職時のトラブルについて

こんにちわ。

今回のように引き継ぎが一切されなかった場合、労働者の義務違反は問うことができるとしても、引き継ぎ未了と損害の間の因果関係については、使用者が立証しなければならず、それには困難が伴います。さらに、外注費用が掛ったとして「この労働者のみに責任がある損害額はどの程度か」の算定も難しく、会社が希望する金額を全額請求するのは、現実的にはかなり難しいといえます。

引き継ぎが一切なされなかった場合、損害賠償請求は可能ではありますが、実務上は、こうした退職者を出さないよう、ご質問にあるように1ヶ月前に退職届の退出や引き継ぎをしなかった場合、懲戒処分もあり得ることの警告などをもって引き継ぎを促したり（※ただ、その場合でも引き継ぎ自体は強制できません。）することなどをもって事前に防止策を講じることの方が重要かと考えられます。

また今回のように急に辞められる方には、会社に何かしら不満などをもって誰かに相談し2週間前などに退職される方もいらっしゃいますので、日常的に労使間の信頼関係を結べるような環境作りも必要かと思われます。

こんばんは。

回答ありがとうございます。

退職届を出す時期については、前もって伝わっていると思うのですが、
こうなってしまうと、確認は難しいですね。

民法では、２週間前に退職届を出せばいいと書いてあることを初めて知りました。
社長が、今日で辞めていいと言っていますが、この場合、いつまでの分の給料を
出さなければいけないのでしょうか。
又宜しくお願いします。

ご返信・補足ありがとうございます。

社長さんが、「今日で辞めていい」と言った場合、補足でいただいたように「いつこの従業員と雇用関係を終了したのか」が分からない状態になりますので明確にする必要があります。そうでないと、いつまでの給与の支給ということもはっきりとしません。

また、従業員が退職届を提出し退職日が分かっているにも関わらず、退職日以前に会社側が辞めるように指示することは「解雇」につながる可能性があり、即時解雇となると30日分の解雇予告手当を支払わなければならないことにもなりかねません。

こういったケースで感情的になり上記リスクを知らなければ、相手（従業員）につけ込まれます。社長さんの方には冷静になっていただき、今辞めろと言ってしまった場合、損害賠償どころか「解雇」として解雇予告手当を逆にこっちが支払わなければならなくなりますよと進言する必要があるかもしれません。

ここは、従業員が指定した退職日まで通常通り出勤させ退職日までの給与を支給し、波風立たせず終わらせることがよろしいかと思います。

こんばんは。

ご回答ありがとうございます。

私も従業員の意思を尊重した方がいいと思うのですが、社長は本日付けで退職の
手続きをすることを、本人に伝える様にと言って来ました。
明日には、その事を書いた手紙が本人に届くと思いますが、従業員がなんらかの対応をする
事も考えられると思います。

会社としては、二週間で後任を探す事は難しいので、社長の怒りは収まらない様です。

無難に落ち着けばいいのですが、今後の事は心配されます。

再度ご返信ありがとうございます。

労使間でのトラブルにおいて色々なリスクがありますが、どのリスクを選ぶかは経営者さんの考え方一つです。従って、カレン　さんが心配される気持ちもわかりますが、今回は社長さんから言われた指示をこなすだけで十分だったと思います。

今回、当従業員が仮に解雇予告手当などの労務トラブルを起こったとしても、経営者さんによっては、予告手当を支払ってスッキリされる方もいらっしゃいます。また損害賠償請求などによってさらに複雑になったとしても、それは社長さんがそういったリスクを選んだだけにすぎません。

ただ、労働者側もネットの普及により専門知識を得る機会が増えましたので、経営者側としても何かしら行動を起こす前にどのようなリスクがあり、リスクを最小限にするためには今後どのような対策を立てるべきか冷静になって弁護士さんや社労士さんなどといった専門家のアドバイスを聞くことも今後は必要かと考えられます。

ご回答ありがとうございます。

御礼遅くなり申し訳ありません。

やはり、当従業員から、8月20日付けの退職届と、一月分の解雇予告手当を請求するとの文書が届きました。これは一見矛盾する様に思うのですが、いかがでしょうか？

当社は20日〆なので、7月21日から8月7日までの出勤した分を、退職日に関係なく計算して給料を出したいのですが、それでいいでしょうか？
9月5日まで在職していたら発生しないであろう外注分を社長は請求すると思うのですが、当従業員が解雇予告手当を請求するなら、当会社も請求していいと思うのですが、いかがでしょうか？

ご回答、宜しくお願いします。

お急ぎだと思うので、横から失礼します。乱文かもしれません。すみません。

8月20日の退職を本人が希望していて、そのとおりその日に退職するなら、予告手当は発生しません。

社長が「今日でやめていいよ」って今日言ったのであれば、予告手当が発生してしまうので
お金の面だけみればご希望通り退職させるのがよいことになります。
そもそも解雇する理由がはっきりしませんし。

とはいえ「引き継ぎはどうするんだ」という相談は、とことんしたほうがよいでしょう。
「それじゃ、あと2週間で全部引き継ぐんですね、資料全部作るんですね」くらい言ってみるとか。
もちろんこれは業務命令です。

また、損害賠償はわかくささんのおっしゃるとおり、困難だと思います。こういうことは会社経営していれば普通に起こりうるリスクでしょう。お金をちらつかせて足止めするのは問題です。

こんばんは。

ご回答ありがとうございます。

本人の希望通り８月２０日付けで退職させれば、解雇予告手当金は発生しないのですね。
従業員はその辺は全く分かっていない様です。
その場合、２０日まで後１０日あるので、出勤する様に言えばいいのでしょうか？

社長に聞いたら、従業員の方から解雇して下さいと言ったそうです。

ここまでこじれたら、２０日付けで退職したいと言っても、もう無理ですよね。

社長は裁判も考えているので、これからの事はどうなるか全く分からない
状態です。お金の事より、道義上の事に怒りを感じている様です。

ご返事が遅くなり申し訳ありませんでした。

当従業員から届いた退職届の内容にもよりますが、会社側から一方的に「解雇」を主張した場合、相手側としても「解雇」だけを主張するものと考えられ、退職届を一緒に送付することは意味がありません。

ただ、会社側としても8月8月付けの「解雇」の意思表示と見られる手紙を渡していますので、一転してそれを証拠として解雇予告手当を主張することも考えられます。その点は争いがあれば不利かもしれません。

給与につきましては、実際に出勤した分だけ支給すれば構いません。

損害賠償につきましては、前回も回答致しましたが、引き継ぎが一切なされなかった場合、損害賠償請求は可能ではありますが、「この労働者のみに責任がある損害額はどの程度か」の算定等は難しいといえます。

ネット上でも相手方（当従業員）が閲覧している可能性があり、手の内を見せることにもなりかねません。訴訟等をお考えであるなら今後の戦略については、弁護士さんや社労士さん等に直接相談されることがよろしいかと思います。

こんばんは。

ご回答ありがとうござます。

当従業員からは、８月２０日付けで退職するという退職届けと、解雇予告手当を
もらいたいと書いたものが送られて来ました。

以前にも書いたのですが、従業員の方から解雇してもらいたいと言って来たので、
８月７日付けで退職の手続きをする旨を伝えました。

色々お聞きしたい事はありますが、今回で終わりにした方がいいのですね。

大変お世話なりました。有難うございました。

こんばんわ。

ご返信ありがとうございます。

もう少し踏み込んで回答してもよいかと思ったのですが、社長さんが裁判もお考えとのことであったので、私が回答することで社長さんとカレンさんとの間で考えにズレが生じてしまっては申し訳ないとも思い前回の回答となりました。

「解雇」につきましては、会社側から一方的に行うものであり、従業員等から言われて行うものではありません。ただ、従業員の方からこのように言う場合には「解雇」にすることで「会社都合」となれば、雇用保険の基本手当が3ヶ月間の給付制限なく支給されることを目的で行われることがあります。

推測ではありますが、一連の当従業員の行動からすれば解雇予告手当目的よりは、最初から基本手当の給付制限が目的だったのかもしれません。