有給休暇の時間単位付与の導入について

時間単位の有給休暇付与を行う場合は、就業規則に規定するほか、労使協定も必要になります。（届け出不要）
労働者が一人ということですので、その点は問題ないと思いますし、自分の有給休暇を自分で集計するのですからそんなに手間はかからないとおもいます。

ただし、時間単位で請求できる有給休暇の日数には上限があります。それを超えてしまう場合は、時間単位での請求はできず、日単位のみとなります。。

有給休暇の付与は原則、暦日単位です。
会社の運用方法によって、半日単位で付与しても違法とはなっていません。
時間単位においては、上限5日間までとされています。
この5日間を時間単位に換算するので、
所定労働時間×5日間＝有給休暇付与時間数ということになります。

御社にとって運用しやすく管理のしやすい方法で定められるとよいと思います。

こんにちは。

就業規則がない場合、労基法が勝手に適用されますので、特段急いで作らなくてもいい気がします。
ましてや、休職・有給休暇についてのみの規則だとややこしそうですし。

時間単位の付与については、導入したほうがいいかどうかは、その事業所によりという感じですね。
法律に明るい担当がいて、従業員の理解も得られ、有給もきっちり管理してきっちり使っていこう！という職場なら運用可能でしょうが
そうでないのであれば、形骸化して、労使ともになんじゃこりゃ？となるんではないかと思います。
半日有給くらいから始めてみてはいかがでしょう。
それでも結構管理が大変だったりします。

ユキンコクラブ様

　ご回答ありがとうございます。
導入については、上司とよく相談して決めたいと思います。

昨日の質問には記載しなかったのですが、私の給与は固定給制です。
欠勤・早退しても、給与から欠勤控除されることはありません。

従業員は私一人のみなので、余程の理由がないと休むことが出来ない現状なのですが、固定給でも「年次有給休暇」を定めるものなのでしょうか？

初歩的な質問で申し訳ないのですが、ご回答頂ければ幸いです。
よろしくお願い申し上げます。

エヌ様

　ご回答ありがとうございます。
仰る通り、「休職・有給休暇」について調べ始めたら、それだけ決めれば良いと言う訳には行かないと実感しました。
導入について、上司とよく相談して決めたいと思います。

有給休暇の主旨は、
労働日において、労働を免除しつつ、賃金を保障することになります。

また、有給休暇は労働基準法で定められた休暇制度ですので、御社の規定で定めなかったからといって、有給休暇がないということにはなりません。
「固定給で減給がないから、有給休暇は定めていません」は、違法ということになります。

固定給だから有給がないのではなく、固定給で賃金が保障されているからこそ「休む」ことができることが必要だと思います。

説明が下手ですみません。