年度またぎの休職後の有給休暇付与は?

こんにちは。

御社の就業規則に、8割未満の文言が入っていればそれに従ってください。
入っていなければ慣例通りに、慣例がなければ今回の判断が慣例となるため以降について同様の処遇をしなくてはなりません。

個人的な意見としては、規則に則って付与しません。就業規則に明記していなければ、明記してください。

不公平とありますが、公平の意味を拡大解釈しすぎていると思います。
同様のケースで、皆が同じ処遇であることが公平と考えるべきです。

例えば、休職3か月のＡさんと休職12か月のＢさんがいたとします。どちらも8割未満なので年休の付与がありません。しかし、「Ａさんは9か月も働いているからＢさんと差をつけてあげないと不公平だ。」と言い始めたら収拾がつきません。

実務を行っていると様々なケースが出てきます。そこで、どこかで必ず線引きをしなければそれこそ不公平になってしまうので就業規則等で定めて、きちんと運用することが重要かと思います。

こんにちは
早速のご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。

とはいえ、今回の同じ条件で8か月休職した場合（ただ時期がずれただけ）と
ーくろーさんが例示されたケースでは前提条件が違うような気もします。

4月から翌年3月まで1年間休職した場合は翌年のみ付与０なのに、1月から翌年６月まで半年間休職した場合は翌年および翌々年も付与０ということになりますが、これでも不公平でないと従業員に説明できる自信がありません。

就業規則はわかりませんが、予定通り休職したとすると今年度及び来年度の有休付与はゼロとして差し支えありません。

ふるはやさんが考える「公平不公平」というモノサシで測るのではなく規定だからということで判断するわけです。法律では６時間を超えたら45分、８時間を超えたら１時間の休憩を途中に与えねばなりません。この場合６時間ジャストならば休憩はゼロ、８時間ジャストならば45分の休憩でいいわけです。もし「公平不公平」のモノサシで測れば６時間ジャストの人のゼロは不公平と言えるでしょう。せめて30分でも与えなさいよ、と考えてもおかしくありません。しかし規定でそうなっているからとしかいいようにない理由で与えなくても違法ではないんですね。

こんにちは
早速のご回答ありがとうございました。
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とはいえ、さきほども書きましたが、「休職3か月のＡさんと休職12か月のＢさん」とか、「勤務時間６時間と８時間」とかの例は理解できますが、ほぼ同じ条件で8ヵ月の休職もしくは「4月から翌年3月まで1年間休職した場合は翌年のみ付与０なのに、1月から翌年6月まで半年間休職した場合は翌年および翌々年も付与０」という状況がどうにも納得がいかないということです。

> とはいえ、さきほども書きましたが、「休職3か月のＡさんと休職12か月のＢさん」とか、「勤務時間６時間と８時間」とかの例は理解できますが、ほぼ同じ条件で8ヵ月の休職もしくは「4月から翌年3月まで1年間休職した場合は翌年のみ付与０なのに、1月から翌年6月まで半年間休職した場合は翌年および翌々年も付与０」という状況がどうにも納得がいかないということです。

例えば４／１生まれの人はその前月の３月生まれ、もっと言えばまる１年差がある前年の４／２生まれの人と同級生です。１学年違えば良くも悪くもいろんなことがかなり違うことがあります。これも法律で決まっているからしょうがないと割り切るしかありません。

こんにちは
早速のご回答ありがとうございました。
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皆さん、いろいろな例をあげて頂きありがとうございます。すべての例とも納得できますし、大多数の方も理解できる例だと思います。
とはいえ、何度も言いますが、「4月から翌年3月まで1年間休職した場合は翌年のみ付与０なのに、1月から翌年6月まで半年間休職した場合は翌年および翌々年も付与０」に納得できる人がどの位いるでしょうか？

こんにちは。

ご納得されていないようなので、再び失礼いたします。

まず、皆さんが異なる例を出している理由は、あなたが今回の事例のみこだわりすぎていて他が見えなくなっているように感じているからです。現実は、その事例だけではなく他にも無数の事例があります。そして、価値観の異なるすべての人がその無数の事例に納得できる対処法はあり得ないため、法律や規則で線引きをして運用していると説明しています。

あなたがすべての例で納得されているようですが、私はいずれも納得はしていませんよ。
8時間（6時間）勤務などは、0.1秒すら超えないことはあり得ませんよね？ただ、法律等で決まっているため、実務がスムーズに動くように順守しているだけです。納得できないとして、自由に運用すれば無数に存在する他の事例や関連するものに歪が出てそれの対処がより大変になることがほとんどです。

あなたも「～に納得できる人がどの位いるでしょうか？」とおしゃるならば、あなたが考える誰もが納得できる方法（法に触れない範囲で）を実行されればよいだけです。

ちなみに、私の公平の意味をご理解いただけていないようなのでわかりやすく説明すると
今回の事例の二つの事例は、
Ａさん：「4月から翌年3月まで1年間休職した場合は翌年のみ付与０」
Ｂさん：「1月から翌年6月まで半年間休職した場合は翌年および翌々年も付与０」
逆の場合でも、
Ｂさん：「4月から翌年3月まで1年間休職した場合は翌年のみ付与０」
Ａさん：「1月から翌年6月まで半年間休職した場合は翌年および翌々年も付与０」
他の人でも、
Ｃさん：「4月から翌年3月まで1年間休職した場合は翌年のみ付与０」
Ｃさん：「1月から翌年6月まで半年間休職した場合は翌年および翌々年も付与０」

となり、二つの事例はあくまでも別事例であり、それぞれ誰が当事者になったとしても「公平」に同じ処遇となります。という回答でした。

質問の本質は、あなたが納得できるかどうかでは、ないですよね？もし、納得できることを求めているのであれば、あなたがすでにこれでないと納得できない、という考えを持っているため、それに沿う回答は期待できないと考えます。逆に言えば、すでに答えを持っているので、それを書き込んで他の人からの意見を求めた方が話は早いかと思われます。

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こんにちは
再度にわたるご回答ありがとうございます。

ーくろーさんのおっしゃる「公平」解ります。

もう少し極端な例だと、2月から翌年5月まで1年4ヵ月間休職した場合は翌年のみ付与0日、1月から6月まで6ヵ月休職した場合は翌年および翌々年も付与0日というのはどう考えても「不公平」だと思います。

とはいえ、就業規則等で救済措置がなければ「不運」だったとあきらめるしかなさそうですね。

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日高様　こんにちは

詳細なご回答ありがとうございました。（スルーする形になってしまいすいませんでした）

１．今回の事例が「公平」か「不公平」かだけをもっとシンプルに考えてみてください。（憲法も労働基準法も詳しく知らない一般人の立場で）

間違いなく99％以上の方が不公平だというと思います。

その上で、規程（法律）では基準日（〆日）があるため、やむを得ず説得（納得）せざるをえないという状況です。その規程を「公平」に適用するのは当たり前の話しです。

２．「出勤率75%のケースを例として挙げて」いません。

３．「速度制限」の話は飛躍すぎだと思います。

４．「就業規則等で救済措置」は会社単位で十分可能だと思います。法定以上に有給をあたえればいいだけの話です。「年度をまたぐ休業の場合は、その前後の年度の出勤率から別表のとおり有給を付与する云々」とし、しかるべき日数を定めた別表を策定します。

５．労働基準法の年休権利付与規定が「不公平」ではなく、あまりに大雑把過ぎるため、今回のような「不公平」な事例に対処しきれないということです。別に国家転覆を図ろうとしているわけではありませんので、ご心配なく。（笑）

もうすぐ閲覧数が1000越えの勢いですが、日高先生、いい「営業」になりましたね。

日高様　

> もうすぐ閲覧数が1000越えの勢いですが、日高先生、いい「営業」になりましたね。

調子にのって不適切な発言でした。お詫びして訂正いたします。

当初、この相談を書き込んだきっかけは、実際に年度またぎの休業が2名も発生したからでした。

1名はすでに復職し、1名はまだ休職中です。

来年度付与の有給の質問を受けたときに、この2名を比較してその結果に自分が驚いたからです。

そして、このような驚くべき事例もあるということを皆さんに知ってほしかったということもあります。
（回答者のみなさん、一同にしれっと、法律だから仕方ないみたいな感じでしたのでさらに驚きましたが・・・・・）

とりあえず、自分的には当初の目的も果たせましたので、相応の説得力のあった総合労務きたがわ事務所さんをベストアンサーとしたいと思います。

お付き合い頂きました皆様、どうもありがとうございました。　

こんばんは。

釣りお疲れ様でした。個人的には釣られるのが嫌いではないのですが、ただ結果が少し残念です。もう少し、ましな答えが出てくると思ったのですが…


＞間違いなく99％以上の方が不公平だというと思います。

あなたが思っているだけで、まったく根拠がないのに「間違いなく」と言い切ると、他の文章も信用されなくなるので避けた方が良いですよ。

＞４．「就業規則等で救済措置」は会社単位で十分可能だと思います。法定以上に有給をあたえればいいだけの話です。「年度をまたぐ休業の場合は、その前後の年度の出勤率から別表のとおり有給を付与する云々」とし、しかるべき日数を定めた別表を策定します。

残念ながらこの方法では、あなたの言う不公平は解消されません。
今回例に挙げた二人だけの場合は解消されるかもしれません。しかし、休業日数や休業時期、労働条件が異なる休業者が数十人～数百人といった単位だった場合はどのような別表を定めるのでしょう？年休を秒単位で付与したとしても、あなたの言う不公平を完全に解消することはできません。
つまり、あなたが考える方法は、あなたが卑下する法律や他の人の考えと変わらないということです。

しかも、今回のケースで別表を作るのならば他の何千何万といった様々なケースに対して対処できる規則を策定する事と思いますが、広辞苑の厚さで足りるかどうか…、それぞれのケースを探すのも各種法律の改定毎に修正作業するのも大変そうです＾＾

他にも、何十年も勤めている俺とペーペーのあいつがなんで同じ扱いなんだ？という人に対してどうやって公平に扱うつもりですか？また、そう考えない人も当然いると思われますが、それぞれの人に対して同様の（or異なる）扱いをすることが本当に公平といえますか？

他の回答者が、しれっと法律だからと回答しているのは、今回のようなケースだけでなく、より多くの経験からあなたが不公平と思われる事例（人生を左右するようなものも含めて）を経験し対処してきた結果、あなたが大雑把と考えている法律等が現実的に有用であると考えているからです。

最後に、自分なりの対処法「就業規則等で救済措置」を考えたにも関わらず、それを実行または進言もせず、いい釣りの餌として書き込みされたことが残念に思います。

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