解雇の条件について

解雇問題は解雇法理によって、処理するのが一般的ですね。
その解雇の中でも、即日解雇を認められるケースは限られているようです。
横領などの刑事事件や会社の信用を失墜させる重大な行為、また、無断欠勤１４日以上などその範囲はある程度絞られてしまいます。
今回の件でいえば、「会社として解雇したい案件」であることは理解できますが、いきなりの解雇は難しいし（改善命令や注意をしていても）、ましてや、即日解雇などはより難しいと思います。
解雇するにしても、注意や改善命令だけでなく、その都度一定の期間をもって懲戒処分を課していれば、ある程度可能と思われるますが、それでも、即日解雇難しいでしょうね。
まあ～本人に対して「クビだ！」「辞めてくれ！」と言って、「わかりました」となれば、法以前の話にはなりますが…
ただ、「盗人に追い銭」の考え方に拘り続けると、辞めてもらえるケースであっても辞めてもらえないことにもなります。その結果、更に長期に渡って雇用を続けなければならなくなることもあります。
解雇予告手当だけでなく、更に数か月分の賃金や退職金の上乗せまでして、辞めてもらうケースもあります。（この場合は解雇でなく、合意退職）
勤務不良を客観的に証明することは可能ですが、特に能力不足を理由とする場合、第三者にそれを立証する手立ては難しいと思いますよ。

因みに、即日解雇といっても、「お前は今日限りクビだ！」というのはともかく、事件が発覚した当日に解雇するというわけでもありません。
それまでに、事件の概要を確定したり、刑事事件なら起訴日というように、また、本人の弁明の機会等も与えないとなりませんので、即日解雇でも、ある程度先の日になるはずです。
そういうことも考慮して、判断すべきと思います。




> お世話になります。
> 営業社員に日報を書かせているのですが、内容をみるとどうも単調で実際に日報通りに活動しているのかどうか怪しくなったので、営業車（社用車）にGPSロガーを取り付けました。
> 後日確認したところ、やはり営業に行ってくると行って、実際は客先には行かず、自宅に帰っていたり、業務上関係ない施設に寄って時間を潰して会社に帰ってきていることが分かりました。全く業務をしていない日もありますが、日報には客先に行って、営業・商談した報告が提出されています。
> これは懲戒解雇（即日解雇）に値する理由になるのでしょうか？
>
> 「労働者の責に帰すべき事由により解雇する場合」は解雇予告の手続きは不要いうことですが、業務時間中に業務を全く行っていないということが、これに当たるのかどうかが、疑問です。
> 労働基準監督署から解雇予告の除外認定をしなければいけないとも思いますが、労働基準監督署の判断が解雇に値しないとなれば、解雇予告手当てを支払う必要も出てくるかと思います。
> 気持ち的には即刻解雇で、できれば解雇予告手当ても払いたくないのです。
> まだ本人にはこのことを伝えていませんが、営業としての能力不足や他の言動を見てると注意しても改善の余地はないと判断しています。別のことでは散々注意して、改善命令を出していますが、改善されていません。

お世話になります。
hitokoto2008 さん、お返事ありがとうございます。

hitokoto2008 さんが仰る通り、即日解雇というのは難しいとのことでしたので、
面談の結果、解雇予告手当てを払ってやめてもらうことにしました。
ただ仕事してもらうのも困るので、籍だけ置いて、一ヵ月後に退職ということで、出勤はしてもらっていません。
手続きは一番簡単な方法だったかなと思います。
本人はもちろん退職届等は書きませんので、こちらから解雇予告通知書を送ることにしました。


> 解雇問題は解雇法理によって、処理するのが一般的ですね。
> その解雇の中でも、即日解雇を認められるケースは限られているようです。
> 横領などの刑事事件や会社の信用を失墜させる重大な行為、また、無断欠勤１４日以上などその範囲はある程度絞られてしまいます。
> 今回の件でいえば、「会社として解雇したい案件」であることは理解できますが、いきなりの解雇は難しいし（改善命令や注意をしていても）、ましてや、即日解雇などはより難しいと思います。
> 解雇するにしても、注意や改善命令だけでなく、その都度一定の期間をもって懲戒処分を課していれば、ある程度可能と思われるますが、それでも、即日解雇難しいでしょうね。
> まあ～本人に対して「クビだ！」「辞めてくれ！」と言って、「わかりました」となれば、法以前の話にはなりますが…
> ただ、「盗人に追い銭」の考え方に拘り続けると、辞めてもらえるケースであっても辞めてもらえないことにもなります。その結果、更に長期に渡って雇用を続けなければならなくなることもあります。
> 解雇予告手当だけでなく、更に数か月分の賃金や退職金の上乗せまでして、辞めてもらうケースもあります。（この場合は解雇でなく、合意退職）
> 勤務不良を客観的に証明することは可能ですが、特に能力不足を理由とする場合、第三者にそれを立証する手立ては難しいと思いますよ。
>
> 因みに、即日解雇といっても、「お前は今日限りクビだ！」というのはともかく、事件が発覚した当日に解雇するというわけでもありません。
> それまでに、事件の概要を確定したり、刑事事件なら起訴日というように、また、本人の弁明の機会等も与えないとなりませんので、即日解雇でも、ある程度先の日になるはずです。
> そういうことも考慮して、判断すべきと思います。
>
>
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>
> > お世話になります。
> > 営業社員に日報を書かせているのですが、内容をみるとどうも単調で実際に日報通りに活動しているのかどうか怪しくなったので、営業車（社用車）にGPSロガーを取り付けました。
> > 後日確認したところ、やはり営業に行ってくると行って、実際は客先には行かず、自宅に帰っていたり、業務上関係ない施設に寄って時間を潰して会社に帰ってきていることが分かりました。全く業務をしていない日もありますが、日報には客先に行って、営業・商談した報告が提出されています。
> > これは懲戒解雇（即日解雇）に値する理由になるのでしょうか？
> >
> > 「労働者の責に帰すべき事由により解雇する場合」は解雇予告の手続きは不要いうことですが、業務時間中に業務を全く行っていないということが、これに当たるのかどうかが、疑問です。
> > 労働基準監督署から解雇予告の除外認定をしなければいけないとも思いますが、労働基準監督署の判断が解雇に値しないとなれば、解雇予告手当てを支払う必要も出てくるかと思います。
> > 気持ち的には即刻解雇で、できれば解雇予告手当ても払いたくないのです。
> > まだ本人にはこのことを伝えていませんが、営業としての能力不足や他の言動を見てると注意しても改善の余地はないと判断しています。別のことでは散々注意して、改善命令を出していますが、改善されていません。

よこから失礼します。

> hitokoto2008 さんが仰る通り、即日解雇というのは難しいとのことでしたので、
> 面談の結果、解雇予告手当てを払ってやめてもらうことにしました。
> ただ仕事してもらうのも困るので、籍だけ置いて、一ヵ月後に退職ということで、出勤はしてもらっていません。

勘違いをされているようですね。
解雇予告手当をしはらったのであれば、1ヶ月籍をおいている意味がありません。
それが会社命令であれば別途休業補償１ヶ月分必要では？
そもそもそれであれば、解雇予告手当がいりません。

解雇は
少なくとも30日前にその予告をしなければならない
30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない（労基法20条）
つまり、30日分以上の平均賃金を支払えば即時に解雇することができるという意味です。

30日分以上の平均賃金＝解雇予告手当です

ふぁんたさん、ありあがとうございます。

そうですね。私の理解が足りずにおかしな説明になっていました。
正しくは、一ヵ月後の日付で解雇しますという、解雇予告ということになると思います。
なので、解雇予告手当は支払っていません。今月と来月と普通に給与は満額支払われます。
でも、出勤はしてもらっていないです。
厳密に言うと有給消化も数日ですが残っていますし、業務命令で出勤しないでいるというのが正しい説明になると思います。
社労士にも相談して、このような事にしました。ですので、保険証などの返却も来月の退職日以降になります。