産休中の退職勧奨について

今どき出産を理由に退職勧奨するなど無知な会社と言わざるをえません。万一、実際にされた場合、解雇理由証明書を求め、交付されたその足で、都道府県労働局雇用環境均等室に申し出しましょう。解決は早いと思われます。

まず、用語が錯綜してますので、ただしく使い分け願います。

解雇は通告するもので、解雇を勧奨（おすすめ）するものではありません。会社から労働者におすすめするのは、退職勧奨「このさい辞めてはどうかね」ということです。

退職勧奨、退職のお勧めですので、イエスノーをいう選択肢は、労働者側にあります。ノーと言われたら、会社は引き下がるか、はたまた解雇を通告するか、いくつかのシナリオがあるにはあります。一方、解雇は通告（し、労働者が覚知）すれば成立、労働者の意向・同意の有無にかかわらず雇用契約は終了です（いつ終了させるかという問題は別にありますが、それが解雇予告といわれているものです）。

あと、業務軽減が就業規則にあるからいいのですが、それは育児介護休業法の法定メニューにはないです。それとも、時短（こちらは法定メニューのひとつ）の代替、あるいは併置の位置づけなのでしょうか？業務軽減の履行有無で、労基署が職場指導介入するのか？ちょっと疑問です。

さて考えるといってるのですから、軽減なるものはないものとして、開始１か月前、時期を逸せず育休申請なさってください。

退職勧奨であれば、ノーと言えばいいのです。ノーといってるのに、度重なる過度の勧奨は、不法行為となっています。

解雇であれば、先に述べた通り、あなたに伝わればそれで成立、あなたの意向や同意は不要。解雇日をもって雇用関係は終了です。解雇理由証明を勤め先に請求してください。

ただ解雇するには就業規則に解雇に相当する事由を列挙しておかねばならず、まさか産休・育休利用で解雇にしませんので、でっち上げの理由をつきつけてくれるでしょう。それに対して、事実無根、相当でない、不当とお考えであれば最終的に民事裁判であらそうことになります。

解雇勧奨→退職勧奨に訂正いたしました。

また、私の方で明記させていただいております「業務軽減」とは勤務時間の短縮等の処置」の事です。
説明不足でこちらも失礼いたしました。

> 解雇勧奨→退職勧奨に訂正いたしました。
>
> また、私の方で明記させていただいております「業務軽減」とは勤務時間の短縮等の処置」の事です。

任意の業務軽減でなく、法定の時短をきちっと就業規則に織り込んであるのですね。労使協定で合理的事由で適用されない業務として扱われてない限り、時短請求あれば、応ずるのが雇用主の義務です。あわせて所定外労働（残業）の免除も申請されてください。

以上が拙答、「さて考えるといっている…」節を書き直した部分です。

それとも育休選択されるかは、質問者さんのお決めになるところとなります。

みなさま、お礼が遅れ失礼いたしました。

まだ会社からの結論はでておりませんので会社からの結論からご教示いただいた内容を踏まえて検討したいと思います。

ありがとうございました。